🧑💼 “ตำแหน่งเฟ้อ” กับดักนามบัตร ที่ทำลายคุณค่าของคุณ และองค์กรแบบไม่รู้ตัว
เมื่อ “นามบัตร” สำคัญกว่า “คุณภาพ” – โลกการทำงานกำลังป่วยด้วย Title Inflation?
“Director อายุ 28 ที่ไม่มีลูกน้อง” หรือ “Head of Strategy ที่ทำงานคนเดียว” — เหล่านี้ไม่ใช่เรื่องล้อเล่นในวงการทำงานไทยยุคนี้ แต่คือปรากฏการณ์จริงที่สะท้อนว่า ‘ชื่อตำแหน่ง’ กำลังกลายเป็น “สินค้าทดแทน” ของค่าตอบแทนและโอกาสที่แท้จริง
จากรายงานของ Mercer (2023) บริษัทที่ปรึกษา HR ชั้นนำระดับโลก พบว่าในตลาดแรงงานเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ องค์กรกว่า 46% ใช้การเลื่อนตำแหน่งทางนามธรรม (Title-based Promotion) เป็นเครื่องมือดึงดูดและรักษาคนเก่ง โดยไม่จำเป็นต้องปรับเงินเดือนหรือขอบเขตงานให้สอดคล้องแต่อย่างใด
ในไทย ปรากฏการณ์นี้เริ่มมีมากขึ้น คุณลองเปิด LinkedIn แล้ว search ชื่อตำแหน่งดูก็ได้ (ณ วันที่ 16 มิถุนายน 2025) ผมพบว่า
* “Manager” มีมากกว่า 380,000 รายการ
* “Director of…” มากกว่า 110,000 รายการ
* “VP / AVP / SVP / EVP” รวมกันกว่า 46,500 คน
รวมๆ แล้ว เฉพาะชื่อที่บ่งชี้ว่าเป็นหัวหน้า มีมากกว่า 600,000 คน จากพนักงานออฟฟิศไทยประมาณ 6.6 ล้านคน (ไม่รวมข้าราชการและแรงงานนอกระบบ) — เท่ากับว่า “ในทุกๆ 10 คน อาจมีถึง 1 คนที่ใช้คำว่า "หัวหน้า" เป็นคำนำหน้าตำแหน่ง”
💡 โลกการทำงานกำลังเข้าสู่ยุคที่ "ตำแหน่ง" คือภาพลวงตา ซึ่งแม้จะสร้างแรงจูงใจระยะสั้น แต่กลับกัดกร่อนความยั่งยืนของทั้งองค์กรและตัวคุณในระยะยาว
====
1. เพราะอะไร “ตำแหน่ง” ถึงกลายเป็นสินทรัพย์ปลอมในองค์กร?
ฝั่งคนทำงาน?
* ต้องการ Social Status / การยอมรับจากครอบครัว สังคม และเพื่อนร่วมรุ่น โดยเฉพาะในวัฒนธรรมที่ยกย่อง "ความสำเร็จที่มองเห็นได้" ชื่อตำแหน่งจึงกลายเป็นสิ่งที่จับต้องง่ายกว่าเนื้องาน
* มองว่า Title คือ ‘หลักฐานความก้าวหน้า’ ที่สามารถใช้ต่อรองงานใหม่ เพิ่มโอกาสในการได้รับสัมภาษณ์ หรือแม้แต่สร้างความน่าเชื่อถือในวงการ โดยเฉพาะกับกลุ่ม Freelance / Advisor / Consultant ที่ต้องอ้างอิงความน่าเชื่อถือจากประวัติส่วนตัว
* ผูก Self-Worth กับชื่อบน LinkedIn มากกว่าความสามารถที่ตลาดยอมรับจริง เช่น คนที่เปลี่ยนจาก “Marketing Executive” เป็น “Strategic Growth Lead” อาจรู้สึกว่าตนก้าวหน้าแล้ว ทั้งที่ขอบเขตงานเดิมยังเหมือนเดิมทุกอย่าง
ฝั่งองค์กร?
* ใช้ Title เป็น ‘ของล่อ’ เมื่อไม่สามารถเสนอเงินเดือนหรือสวัสดิการเทียบเท่าคู่แข่ง โดยเฉพาะในกลุ่ม SME หรือ Startup ที่ต้นทุนเงินเดือนจำกัด การ “แต่งตั้ง” เป็นเครื่องมือทางจิตวิทยาเพื่อแย่งชิงคนเก่งจากองค์กรใหญ่
* ใช้เป็นเครื่องมือจูงใจและลดเสียงบ่นในองค์กร เช่น แทนที่จะเพิ่มเงินเดือนหรือขยายหน้าที่ความรับผิดชอบ องค์กรกลับเสนอการเลื่อนตำแหน่ง (แต่ไม่ได้เพิ่มอำนาจหรืองานใหม่จริงๆ)
* ช่วยลดต้นทุนด้าน L&D เพราะพนักงานรู้สึกว่าได้เติบโตทางอาชีพ ทั้งที่องค์กรไม่ได้ลงทุนใน Upskill จริงจัง เช่น ไม่มีหลักสูตรอบรม, ไม่มีการโค้ช, หรือไม่มีการโยกย้ายไปทำงานที่ท้าทายกว่าเดิม
🔍 กรณีศึกษา: บริษัทเทคโนโลยีระดับ Unicorn แห่งหนึ่งในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ มีการแต่งตั้งพนักงานวัย 26 ปีในฝ่าย Strategy ให้เป็น “VP” โดยไม่มีทีมในกำกับ และยังไม่ได้ผ่านการอบรมภาวะผู้นำหรือ Strategic Thinking ที่เพียงพอ ผลคือเกิดความสับสนเมื่อต้องเจรจากับฝ่ายอื่น เพราะไม่มีอำนาจตัดสินใจที่แท้จริง และยังไม่มีความเข้าใจเชิงระบบเพียงพอ ส่งผลให้หลายโปรเจกต์ต้องหยุดชะงักกลางทาง และพนักงานคนนั้นก็ลาออกในเวลาไม่นาน เพราะรู้สึกว่าถูกคาดหวังเกินขีดความสามารถที่แท้จริง
ข้อคิด “หากองค์กรใช้ ‘ตำแหน่ง’ แทน ‘โอกาสในการพัฒนา’ คนจะหมดแรงขับเคลื่อนในระยะยาว และอาจหมดศรัทธาต่อระบบที่ควรเป็นธรรม”
====
2. ต้นทุนแฝงของ “ตำแหน่งเฟ้อ” ที่ทำร้ายองค์กรแบบไม่รู้ตัว?
ปรากฏการณ์ “ตำแหน่งเฟ้อ” อาจดูเหมือนเรื่องเล็กในระยะสั้น แต่ในเชิงโครงสร้างองค์กรและการบริหารระยะยาว มันคือ “ระเบิดเวลา” ที่บั่นทอนทั้งศักยภาพคน และเสถียรภาพขององค์กรในหลายมิติ ดังนี้
1. Career Path ตันเร็ว
* เมื่อพนักงานได้รับตำแหน่งที่ดูยิ่งใหญ่เกินวัยหรือประสบการณ์ เช่น การเป็น “Director” หรือ “VP” ตั้งแต่อายุ 28-30 ปี ปัญหาคือเส้นทางการเติบโตในองค์กรเดียวกันมักตันเร็ว เพราะตำแหน่งถัดไปมีน้อยลงและแข่งขันสูงขึ้นมาก
* การขยับขึ้นอาจต้องแย่งกับผู้บริหารที่มีอาวุโสและผลงานมากกว่า อีกทั้งยังทำให้พนักงานบางคนรู้สึก “หมดแรงขับเคลื่อน” เพราะเหมือนบรรลุเป้าหมายเร็วเกินไป
* เมื่อย้ายองค์กร ชื่อตำแหน่งเดิมที่ดูดีอาจกลายเป็นภาระ เพราะบริษัทใหม่มักตั้งคำถามว่า “ทำไมคนอายุน้อยถึงเป็นถึงระดับนี้?” และเริ่มสงสัยในคุณภาพที่แท้จริง
2. Org Chart สับสน
* การมี “หัวหน้า” หลายระดับ แต่ไม่มีลูกน้อง หรือไม่มีความชัดเจนว่าใครคือ “คนตัดสินใจ” ที่แท้จริง ส่งผลให้การทำงานข้ามแผนกมีปัญหา
* เช่น การประชุมที่มี VP หลายฝ่ายเข้าร่วมแต่ไม่มีใครมีอำนาจอนุมัติเพราะแท้จริงยังต้องรอ C-Level ตัวจริงอยู่
* หรือบางโปรเจกต์ที่หัวหน้าแต่ละคนต่างคิดว่าตนเป็นเจ้าของงาน นำไปสู่การปะทะเชิงอีโก้ และลดความเชื่อมั่นในระบบการจัดการโดยรวม
3. Performance Review ไม่เป็นธรรม
* เมื่อตำแหน่งเฟ้อ ไม่สามารถใช้มาตรฐานเดียวกันในการประเมินผลงาน เช่น หัวหน้าที่ไม่มีทีมจะประเมินจากอะไร?
* คนที่รับผิดชอบแค่โปรเจกต์เล็กๆ แต่มีตำแหน่งเทียบเท่าคนที่บริหารทีมขนาดใหญ่ในหลายประเทศ ควรได้รับคะแนนเท่ากันหรือไม่?
* ส่งผลให้ระบบประเมินกลายเป็นเรื่องอัตวิสัย และบั่นทอนขวัญกำลังใจของผู้ที่มีผลงานแท้จริง
4. ความยากในการย้ายงาน
* ชื่อตำแหน่งที่ “ดูดีเกินจริง” มักทำให้องค์กรใหญ่ลังเลที่จะรับเข้าทำงาน เพราะรู้สึกว่าความสามารถยังไม่ถึงระดับนั้นจริง
* เช่น Startup ขนาด 20 คนที่มี “Head of Operations” หรือ “VP of Marketing” พอย้ายไปองค์กรใหญ่จะถูกตีความว่า “Over-Titled but Under-Skilled”
* ผู้สมัครจึงอาจถูกลดระดับ หรือถูกมองว่า “หลงตัวเอง” โดยไม่รู้ตัว ทำให้โอกาสในการเติบโตในสายงานใหม่ลดลง
ทั้งหมดนี้คือ “ต้นทุนแฝง” ที่ไม่ได้เกิดจากความตั้งใจร้าย แต่เป็นผลจากการมองข้ามผลระยะยาวของการมอบตำแหน่งที่ไม่สอดคล้องกับความสามารถจริงและบริบทองค์กร
====
3. R.O.L.E. Framework – เปลี่ยนจากการไล่ล่า Title ไปสู่การสร้างคุณค่า
เพื่อออกจากกับดักตำแหน่งเฟ้อ ทั้งองค์กรและคนทำงานควรเปลี่ยนจุดโฟกัสจาก “ตำแหน่งบนกระดาษ” ไปเป็น “คุณค่าที่สร้างจริง” โดยใช้ Framework R.O.L.E. ซึ่งประกอบด้วย
R – Responsibility & Results-Driven Impact
* เลิกวัดความสามารถแค่จากชื่อที่ฟังดูเท่ แต่ให้ดูว่าคนคนหนึ่ง “แบกอะไรไว้บ้าง” และ “ส่งผลลัพธ์อะไรได้จริง” เช่น พนักงานระดับ Senior ที่ไม่มีตำแหน่งผู้จัดการ แต่สามารถรับผิดชอบการเปิดตลาดใหม่ให้บริษัทจนสำเร็จ ควรได้รับการยอมรับไม่น้อยกว่าคนที่มีทีม 10 คนแต่ไม่มีผลลัพธ์ที่จับต้องได้
* ตัวอย่างบริษัทอย่าง Netflix และ Shopify จะเน้นการออกแบบ Role-based Structure มากกว่า Title-based โดยให้แต่ละคนชัดเจนว่าเป้าหมายที่ต้องส่งมอบคืออะไร มากกว่าการกำหนดว่าต้องมีลูกน้องกี่คน
O – Opportunity for Growth & Learning
* องค์กรควรให้ “โอกาสเติบโต” ในแง่ของความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ มากกว่าการเลื่อนตำแหน่งแบบไม่มีเนื้อใน เช่น การส่งพนักงานร่วมโครงการ cross-functional, การให้งบประมาณในการเรียนรู้, หรือการมอบหมายโจทย์ใหม่ที่ท้าทายขึ้น
* เช่น การให้ทดลองบริหารโปรเจกต์ระดับภูมิภาค แม้ยังไม่มีตำแหน่งหัวหน้าอย่างเป็นทางการ
L – Leadership & Influence Beyond Titles
* อย่ายึดติดว่าผู้นำต้องมีอำนาจตามตำแหน่งเสมอไป คนที่สามารถชี้ทาง ช่วยให้ทีมก้าวหน้า และสร้าง Momentum โดยไม่ต้องมีคำว่า “Manager” นำหน้า นั่นแหละคือภาวะผู้นำแท้จริง
* องค์กรอย่าง Atlassian ถึงกับสร้างระบบ “Team Lead without Formal Power” เพื่อส่งเสริมคนเก่งที่อยากนำโดยไม่ต้องมีลูกน้อง
E – Equitable & Transparent Compensation
* เงินเดือนและโบนัสควรสะท้อน Impact ที่คนสร้าง มากกว่าตำแหน่งบนกระดาษ
* เช่น วิศวกรระดับ Senior ที่สร้างฟีเจอร์สำคัญให้บริษัทจนลูกค้าเติบโต 3 เท่า ควรได้รับผลตอบแทนไม่แพ้ Manager ที่บริหารงานทั่วไปเท่านั้น
บริษัทอย่าง GitLab และ Buffer ใช้ระบบ Salary Transparency คือเปิดเผยเกณฑ์คิดเงินเดือนที่ยึดตามระดับผลลัพธ์และทักษะที่จับต้องได้ ไม่ใช่แค่ตำแหน่งที่ตั้งเอง (Reference : https://about.gitlab.com/blog/buffer-and-gitlab-ceos-talk-transparency และ https://ravio.com/blog/compensation-examples-buffer)
ยุคนี้ตำแหน่งอาจเป็นเพียง “ฉลาก” แต่ Impact ที่คนทำได้จริงต่างหาก คือ “เนื้อใน” ที่ไม่มีใครปลอมได้
====
4. แล้วเราควรทำอย่างไร?
เพื่อหลุดพ้นจากกับดักตำแหน่งเฟ้อ ไม่ว่าจะในมุมขององค์กรหรือคนทำงาน สิ่งสำคัญไม่ใช่แค่การเปลี่ยนวิธีคิด แต่คือการ “ลงมือปรับพฤติกรรมและระบบ” อย่างจริงจัง โดยมีแนวทางเชิงกลยุทธ์ดังนี้
สำหรับองค์กร?
* หยุดใช้ “ตำแหน่ง” เป็นรางวัลปลอม = เปลี่ยนวิธีจูงใจพนักงานจากการแจก Title มาเป็นการยกระดับบทบาทหน้าที่จริง เช่น เพิ่มขอบเขตโปรเจกต์ เพิ่มทรัพยากร หรือเปิดโอกาสให้คนมีอิทธิพลต่อองค์กรมากขึ้น ไม่ใช่แค่เปลี่ยนคำนำหน้าชื่อ
* เริ่มลงทุนในการสร้าง Learning Culture ให้คนโตจากเนื้อใน = องค์กรต้องกล้าลงทุนใน Upskill และ Reskill อย่างเป็นระบบ เช่น จัดตั้ง Internal Learning Academy, มี Budget ให้ทีมเลือกเรียนรู้เอง หรือออกแบบ Growth Plan รายบุคคล
* ทำ Org Design ให้คล่องตัว ไม่พึ่ง Hierarchy แต่พึ่ง Capability = เปลี่ยนจากโครงสร้างแบบบนลงล่าง (Top-down Hierarchy) มาเป็น “Project-based Team” หรือ “Capability Pool” ที่คัดเลือกคนจากศักยภาพ ไม่ใช่แค่ตำแหน่ง
🧠 หลายองค์กรชั้นนำ เช่น Atlassian, Haier หรือ Spotify ปรับ Org Design ให้คล่องตัวและใช้เครือข่ายแบบ Decentralized เพื่อหลีกเลี่ยงตำแหน่งเฟ้อ และให้คุณค่ากับ “บทบาท” มากกว่า “ยศศักดิ์”
สำหรับคนทำงาน?
* สร้าง Portfolio ที่ชูผลงาน ไม่ใช่แค่ตำแหน่ง: รวมกรณีศึกษา ผลลัพธ์ หรือ Impact ที่เคยสร้างจริงไว้ใน Resume หรือ LinkedIn ให้เห็นภาพว่า “คุณทำอะไรได้จริง” มากกว่าตำแหน่งที่เคยถือ
* ถามคำถามเวลาเปลี่ยนงาน: “บทบาทนี้จะให้ฉันเติบโตอย่างไร?” ไม่ใช่แค่ “เรียกว่าอะไร?”: ยึดเนื้อหางานเป็นศูนย์กลาง ถามหาความท้าทายที่ยังไม่เคยทำ ไม่ใช่แค่ตำแหน่งที่ดูเท่ขึ้นเท่านั้น
* ยอมรับความจริงว่า Title ไม่ใช่สากล — สิ่งที่ตลาดมองคือ “คุณทำอะไรได้” ไม่ใช่ “คุณเรียกตัวเองว่าอะไร”: โดยเฉพาะถ้าคุณอยากไปทำงานในองค์กรระดับโลก หรือสายงาน Tech / Consulting / VC ที่เน้น “ผลงาน-และ-วิธีคิด” มากกว่า “ยศ”
🎯 ไม่ว่าคุณจะเรียกตัวเองว่า Lead, Head, หรือ VP ถ้าไม่มีผลงานจริงมารองรับ สิ่งเหล่านั้นก็เป็นเพียงฉลากที่ไม่มีมูลค่าเมื่อเข้าสู่ตลาดที่โปร่งใสและแข่งขันสูง
🔚 ข้อคิดเชิงกลยุทธ์
“การเปลี่ยนแปลงเริ่มต้นที่ความกล้า” = กล้ายอมรับว่าโครงสร้างเดิมมันหลอกตัวเอง, กล้าปรับระบบให้โปร่งใส, และกล้าพัฒนาคนให้เติบโตจากภายใน
====
📚 ดังนั้น องค์กรต้องไม่ทำตัวเป็น “ปกหนังสือที่สวย” แต่ “ไม่มีเนื้อหา”
“ชื่อตำแหน่ง” เปรียบเสมือนปกหนังสือที่อาจดูดี แต่สิ่งที่ทำให้คนอ่านจนจบ คือ “เนื้อหา” ที่อยู่ภายใน
* ในวันที่ Talent เคลื่อนไหวเร็ว ความรู้ใหม่เกิดขึ้นทุกวัน และองค์กรแข่งขันกันด้วย “ความสามารถเชิงลึก” มากกว่าแค่ภาพลักษณ์ การลงทุนใน “เนื้อหา” ของคนและวัฒนธรรม คือแต้มต่อสำคัญที่จะตัดสินว่าใครจะอยู่รอดอย่างมีศักดิ์ศรี
* องค์กรที่ยั่งยืน ไม่ได้วัดกันที่จำนวน VP หรือ AVP แต่ที่การมีคนเก่งจริง เติบโตจริง และสร้างคุณค่าจริงได้โดยไม่ต้องอาศัยฉลากหรูหรา
* คนทำงานที่ยั่งยืน ไม่ได้เกิดจากการไล่ล่าตำแหน่งให้ไวที่สุด แต่คือคนที่เข้าใจว่า “ชื่อเรียกอาจเปลี่ยนได้ทุกปี แต่คุณค่าที่คุณสร้างจะอยู่กับคุณตลอดไป”
จงเป็นหนังสือที่ดีทั้งหน้าปก และเนื้อหา เพราะผู้อ่านที่แท้จริง…อ่านลึกกว่าที่ปก
🧠 “หากองค์กรมัวแต่ขายภาพลักษณ์ จนลืมพัฒนาเนื้อใน — สุดท้ายจะเหลือแค่เปลือกที่ไม่มีใครอยากเปิดอ่าน”
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#TitleInflation
#RealGrowth
#CareerWithImpact
#ValueOverTitles
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
