🧩 'ทำเป็นอย่างเดียวไม่พอ ต้องสอนเป็นด้วย!'
ถอดรหัสเมทริกซ์ 'คนเก่งตัวจริง' ที่องค์กรต้องมี และ 'ตัวปลอม' ที่องค์กรต้องรีบกรองออก 💣
🎯 เก่งอย่างเดียว…อาจไม่พอสำหรับองค์กรยุคนี้
“เขาทำคนเดียวได้หมดเลยนะ แต่ไม่มีใครเข้าใจว่าทำยังไง”
“เขาสื่อสารดีมาก แต่ลงมือไม่ได้สักอย่าง”
สองประโยคนี้ ผมได้ยินบ่อยมากจาก องค์กรที่กำลังเติบโตและขยับขยายทีม — และมันสะท้อนปัญหาที่ลึกกว่าความสามารถเฉพาะบุคคล นั่นคือ องค์กรกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนผ่านจาก “ความเก่งแบบปัจเจก” สู่ “ความเก่งแบบแบ่งปัน”
* ในโลกที่ความรู้ล้าสมัยในเวลาแค่ปีเดียว AI ทำงานแทนได้หลายอย่าง และทีมงานต้อง cross-functional มากขึ้นทุกวัน คนที่ทำได้ดีคนเดียวจึงไม่พออีกต่อไป เพราะองค์กรไม่ได้ต้องการแค่ “ดาวรุ่ง” ที่วิ่งนำเร็ว แต่ต้องการ “ตัวคูณ” ที่ทำให้ทั้งทีมดีขึ้นได้พร้อมกัน
* การเติบโตอย่างยั่งยืนจึงไม่ใช่แค่มีคนเก่งกระจุกอยู่บางจุด แต่คือการสร้างระบบที่ความเก่งสามารถถูกส่งต่อ ถอดรหัส และต่อยอดได้อย่างต่อเนื่อง และนั่นต้องอาศัยคนที่ทั้ง “ทำเป็น” และ “สอนเป็น” อยู่ในระบบของเรา
ดังนั้น คำถามที่ผู้บริหารควรถามอาจไม่ใช่แค่ว่า “ใครเก่งที่สุด?” แต่คือ…“ใครทำให้คนอื่นเก่งขึ้นได้มากที่สุด?”
====
📊 ‘ทำเป็น' vs ‘สอนเป็น’ และ 'คนที่องค์กรควรลงทุนด้วยมากที่สุดคือ?'
1. 🎯 ยอดฝีมือผู้สันโดษ (ทำเป็น แต่สอนไม่เป็น)
ผมเคยเห็น Lead Engineer คนหนึ่ง เขียนโค้ดแก้บั๊กที่ทีมพยายามกันมาหลายวันได้ใน 15 นาที แบบที่ไม่ต้องพึ่งเอกสาร ไม่ต้อง debug หลายรอบ — เขาทำได้เพราะรู้ลึก รู้จริง และมีประสบการณ์ตรงมาก่อน
แต่เมื่อทีมขอให้เขาอธิบายหรือแชร์วิธีคิด คำตอบกลับเป็น “ก็ลองไปอ่านโค้ดเอาเองละกัน” หรือบางครั้งเงียบไปเลย
นี่คือคนเก่งที่องค์กรฝากความหวังไว้กับเขาได้เสมอในเวลาวิกฤต แต่ถ้าความรู้ทั้งหมดกระจุกอยู่กับเขาคนเดียว วันใดที่เขาไม่อยู่ ทั้งระบบก็อาจชะงักได้ทันที นี่คือความเสี่ยงที่เรียกว่า "Knowledge Black Hole" — ไม่มีใครรู้ว่างานบางอย่างทำอย่างไร เพราะมีแค่เขาคนเดียวที่รู้
องค์กรหลายแห่งติดกับดักนี้โดยไม่รู้ตัว เพราะในช่วงแรก คนเก่งเหล่านี้คือผู้สร้างผลงานระดับเรือธง แต่เมื่อถึงจุดที่ต้องขยายทีม เขากลับกลายเป็น bottleneck ที่คนอื่นเรียนรู้จากเขาไม่ได้
ตัวอย่างเช่น บริษัทอย่าง Adobe เคยเจอปัญหานี้ในทีมวิศวกรรมซอฟต์แวร์ จึงริเริ่มระบบ "Pair Programming + Knowledge Sync" โดยให้ Doer คู่กับ Tech Writer หรือ Scrum Master ที่คอยจดบันทึกแนวคิด วิธีการ และเหตุผลเบื้องหลังงานแต่ละชิ้น แล้วนำไปแปลงเป็น Playbook หรือ Internal Wiki เพื่อให้ทีมสามารถเรียนรู้ซ้ำได้แบบไม่ต้องง้อเจ้าตัว
====
2. 🌱 โค้ชผู้สร้างแรงบันดาลใจ (สอนเป็น แต่ไม่ได้ลงมือจริง)
* พวกเขาอาจไม่ใช่คนที่เข้าไปนั่งหน้าจอเองทุกวัน ไม่ได้แก้ปัญหาทางเทคนิคด้วยตัวเอง หรืออัปเดตเครื่องมือใหม่ๆ อยู่เสมอ แต่มีความสามารถโดดเด่นในการแปลงเรื่องยากให้เข้าใจง่าย สื่อสารเป็นระบบ และทำให้คนในทีมรู้สึกว่าพวกเขา “ไม่ต้องเก่งคนเดียว” — เพราะมีคนคอยเชื่อมโยง ชี้ทาง และให้กำลังใจอยู่ใกล้ๆ
* ในทีม Agile ที่ผมเคยร่วมทำ Transformation ด้วย มีหัวหน้าคนหนึ่งที่ไม่ได้เป็น Dev หรือ PM โดยตรง แต่เขามีความสามารถพิเศษในการ “ถามคำถามที่ดี” และ “ชวนคิดให้ลึก” จนทำให้ทั้งทีมรู้สึกอยากค้นหาคำตอบร่วมกัน เขาไม่ต้องมีคำตอบให้ทุกอย่าง แต่แค่การฟังและสะท้อนอย่างเข้าใจ ก็ทำให้การประชุมกลายเป็นเวทีเรียนรู้
องค์กรระดับโลกอย่าง Bain & Company ใช้ ‘Capability Builders’ หรือ Internal Coaches ที่ได้รับการฝึกให้ Facilitate การเรียนรู้แบบ Peer-to-Peer โดยเฉพาะในโครงการ Leadership Development ที่เน้นให้ “คนในทีม” เป็นครูของกันและกัน นี่คือการทำให้การเรียนรู้กลายเป็นระบบ ไม่ใช่เรื่องของบุคคล หรือขึ้นอยู่กับหัวหน้าคนเดียว
ข้อควรระวัง: ถ้าโค้ชห่างจากหน้างานมากเกินไป เขาอาจกลายเป็น “นักพูดที่ไม่รู้ว่าหน้างานจริงเขาทำอะไรกันอยู่” — พูดได้ดี แต่คำแนะนำใช้ไม่ได้จริง หรือไม่เข้าใจ pain point ที่ทีมกำลังเจอ
* ดังนั้น โค้ชที่ดีไม่ใช่แค่ “พูดรู้เรื่อง” แต่ต้อง “รู้ว่าคนทำงานจริงกำลังเผชิญอะไรอยู่” และเข้าไปอยู่ในจุดนั้นมากพอจะสัมผัสได้ถึงแรงต้าน เสียงในใจ และแรงเสียดทานที่ซ่อนอยู่
* เพราะสุดท้าย…แรงบันดาลใจไม่ใช่สิ่งที่สร้างจากคำพูดเท่านั้น แต่มันเกิดจากการอยู่ร่วมในสถานการณ์ และชี้ให้เห็นว่า “เรากำลังผ่านมันไปด้วยกัน”
====
3. 🌟 ผู้นำตัวคูณ (ทำเป็น และสอนเป็น)
“คนกลุ่มนี้…หายากและมีค่าที่สุด”
เพราะเขาไม่ใช่แค่ทำได้ดี แต่ยังมีพลังในการดึงศักยภาพของคนอื่นออกมา และทำให้ทีมดีขึ้นไปด้วยกัน
ผมเคยเจอหัวหน้าทีม Data Scientist คนหนึ่ง ซึ่งมีทั้งความลึกในวิชาและความอ่อนน้อมในใจ เขาไม่ได้สอนด้วย PowerPoint แต่ใช้วิธีให้คนในทีม "ลองทำก่อน" แล้วค่อยสะท้อนให้เห็นว่าอะไรเวิร์กหรือไม่เวิร์ก และเปิดพื้นที่ให้คน junior ลอง present ก่อนเสมอ แม้จะใช้เวลามากกว่า แต่ทีมกลับกลายเป็นทีมที่มีการเติบโตเร็วที่สุด และ retention สูงที่สุดในแผนก
Netflix เรียกคนกลุ่มนี้ว่า “Inspiring Leads” โดยวางระบบ Feedback Loop ทุก 6 สัปดาห์ พร้อมคู่มือชื่อว่า "Lead with Context, Not Control" ที่เปิดให้หัวหน้าทีมสะท้อนกับทีมตรงๆ ว่าอะไรทำได้ดี และอะไรที่ควรปรับ
ผู้นำประเภทนี้มักมี 3 คุณสมบัติร่วม
1. ทำงานเก่ง (Do) — เขาไม่ได้แค่สั่งงาน แต่ลงมือจริงและเข้าใจงานในระดับลึก
2. สอนคนเก่ง (Teach) — เขารู้ว่าควรถ่ายทอดอย่างไรให้คนฟังไม่รู้สึกว่าโง่ แต่รู้สึกว่า "ฉันอยากเข้าใจเพิ่ม"
3. สร้างทีมเก่ง (Multiply) — เขาไม่เก็บความเก่งไว้คนเดียว แต่วางโครงให้ทีมต่อยอดไปได้อีกหลายเท่า
คนกลุ่มนี้ไม่ใช่แค่ ‘เก่ง’ แต่คือคนที่สร้างวัฒนธรรมเก่งร่วมกันได้ — และนั่นคือพลังของผู้นำยุคใหม่ที่องค์กรต้องลงทุนรักษาไว้ให้ดี
====
4. ⚠️ นักพูดผู้ว่างเปล่า (ทำไม่เป็น สอนก็ไม่ได้)
เขานำเสนอได้ดี พูดคล่อง ใช้ศัพท์เทคนิคอย่างมั่นใจ สไลด์สวย มี charisma ในการประชุม แต่พอลงมือทำจริง กลับไม่มีเนื้อหา ไม่มีวิธีการที่ชัด และที่สำคัญ…ไม่สามารถช่วยใครในทีมให้เก่งขึ้นได้เลย
ในองค์กรหนึ่งที่ผมเคยเข้าไปประชุมด้วย มีผู้จัดการท่านหนึ่งซึ่งทุกคนยอมรับว่า “พูดเก่งมาก” ถึงขั้นว่าทุก All-hands ที่เขานำเสนอ มักได้รับเสียงชื่นชมเสมอ แต่เมื่อโปรเจกต์สำคัญต้องลงมือทำจริง กลับเกิดความสับสนสูง เพราะคำพูดของเขาไม่มี action plan ที่จับต้องได้ ไม่มีการ follow through และไม่สามารถอธิบายให้ทีมทำงานต่อได้อย่างเป็นระบบ
องค์กรที่มี ‘Performance Review แบบอิงแค่ Presentation’ หรือวัดผลงานจาก perception ภายนอก มักมีคนกลุ่มนี้เป็นจำนวนมาก และมักอยู่รอดได้ดีในระบบที่ feedback ไม่ตรงไปตรงมา ยิ่งองค์กรใหญ่มาก ก็ยิ่งมี blind spot สำหรับคนแบบนี้
* ผลเสีย: ทีมที่ทำงานจริงจะเริ่มหมดใจ เพราะรู้สึกว่าผู้ที่ “ได้รับการยอมรับ” กลับไม่ใช่คนที่สร้างคุณค่าจริง และนั่นอาจนำไปสู่การลาออกเงียบ (quiet quitting) หรือการขาดความเชื่อมั่นในผู้นำองค์กร
* คนที่พูดดี…ไม่จำเป็นต้องเลวร้ายเสมอไป ถ้าเรา “วางให้ถูกที่” เช่น ให้เป็น Keynote Coach, Internal Evangelist, หรือ Change Storyteller คนกลุ่มนี้อาจช่วยขับเคลื่อนการสื่อสารองค์กรในระดับกว้าง และสร้างความเข้าใจในภาพใหญ่ได้ดี — แต่ต้องอยู่ภายใต้ระบบที่มีคนลงมือทำจริงรองรับ ไม่ใช่ระบบที่ให้ “คำพูด” นำทุกอย่างโดยไม่มีโครงงานที่จับต้องได้ตามหลัง
====
🧭 แล้วผู้นำควรทำอย่างไร?
* Doer เดี่ยว: อย่าบังคับให้เขาสอน แต่หา “คู่ขา” อย่าง Technical Writer, Product Coach มาช่วยถอดออกเป็นระบบ
* Coach ที่ไม่ลงมือ: ให้ได้ลงพื้นที่จริงบ้าง ไม่เช่นนั้นเสียงเขาจะไม่สะท้อนหน้างาน
* ผู้นำตัวคูณ: ปั้นต่อ ส่งต่อ ให้เวที ให้ Trust
* นักพูด: กลับมาดูระบบประเมินผล — เรากำลังให้รางวัลกับ ‘ผลลัพธ์’ หรือ ‘ภาพลักษณ์’ กันแน่?
====
💬 “คนเก่ง” ไม่พอ ต้องเป็น “คนที่ทำให้คนอื่นเก่งขึ้นได้” ด้วย
ในโลกที่ AI จะเขียนโค้ดแทนคุณได้ใน 5 ปี แต่ไม่มี AI ตัวไหน “ให้แรงใจเพื่อนร่วมทีม” ได้เท่ากับมนุษย์
เพราะฉะนั้น องค์กรที่รอดและโต คือองค์กรที่ไม่ใช่แค่รวบรวมคนเก่ง แต่ต้องรู้ว่า “ใครควรอยู่ตรงไหน” และ “ใครทำให้คนอื่นดีขึ้นได้จริง”
เพราะบางครั้ง การสร้างทีม ไม่ใช่การหา ‘ฮีโร่’…แต่คือการหา ‘เชฟ’ ที่รู้ว่าจะปรุงคนในทีมอย่างไร ให้กลายเป็นเมนูที่คนอยากลิ้มลองซ้ำอีก
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#ผู้นำตัวคูณ
#BuildMultipliers
#TalentMatrix
#StrategicHR
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
