💔 'ลาออกเงียบ' (Quiet Quitting) ไม่ใช่ 'ความขี้เกียจ' แต่คือ 'เสียงร้อง' ที่ไม่มีใครได้ยิน!
🤫 ถอดรหัสสัญญาณที่ 'คนเก่ง' กำลังจะไป...ก่อนที่องค์กรจะสายเกินแก้! ⏰
'วันลาออก' มักจะไม่ใช่วันแรกที่เขา "ตัดใจ"
"การลาออกของคนเก่ง ไม่ได้เริ่มต้นในวันที่พวกเขายื่นใบลา...แต่มักจะเริ่มจากวันที่พวกเขา 'รู้สึกไม่มีความหมาย' ในที่ที่เคยตั้งใจจะเติบโต"
นี่คือความจริงที่เจ็บปวดที่สุดสำหรับผู้นำและองค์กร เพราะเรามักรู้ตัว "ช้าไป" ว่าคนที่เราควรรั้งไว้ กำลังจะจากไปแบบเงียบๆ โดยไม่มีคำเตือน...
ปรากฏการณ์ “ลาออกเงียบ” (Quiet Quitting) จึงไม่ใช่เรื่องของความขี้เกียจ หรือการไม่ทุ่มเทเสมอไป แต่มันคือ “เสียงสะท้อนที่ไม่เคยมีใครตั้งใจฟัง” ของคนที่ครั้งหนึ่งเคยมีไฟ...แต่วันนี้ไม่มีใครเติมเชื้อเพลิงให้เขาอีกต่อไป
บทความนี้ไม่ได้จะสอนให้คุณแจกโบนัสหรือปรับเงินเดือน แต่จะพาเจาะลึก 3 ส่วนสำคัญ ได้แก่
1. ทำไมคนเก่งถึงลาออกแบบเงียบๆ?
2. สัญญาณเตือนที่คุณควรจับตา ก่อนทุกอย่างจะสายเกินไป
3. วิธีที่ผู้นำควรรับมือ โดยไม่ผลักภาระให้ HR อย่างเดียว
====
1. คนเก่ง...ไม่ได้ต้องการแค่ "เงินเดือนดี" แต่ต้องการ "พื้นที่ให้เติบโต"
องค์กรหลายแห่งพยายามรั้งคนเก่งด้วยเงินเดือน สวัสดิการ หรือโต๊ะทำงานใหม่ แต่ปัญหาไม่เคยอยู่ที่ตัวเลขครับ แต่อยู่ที่ความรู้สึกว่า "ยังมีที่ให้ฉันเติบโตอีกไหม?"
* Crisis of Underutilization: องค์กรจ้างเขามาเพราะความสามารถระดับ 100 แต่กลับให้เขาใช้แค่ 60 แบบเดิมซ้ำๆ ทำให้คนรู้สึกว่าเขากำลังเสื่อมถอย ไม่ได้พัฒนาไปข้างหน้า
* Desire for Impact: คนเก่งไม่ได้ทำงานเพื่อเช็คกล่องใน To-do List พวกเขาทำเพราะอยากสร้าง "ความเปลี่ยนแปลง" ที่มีความหมาย และได้รับการยอมรับจากคนรอบข้าง
* เมื่อไม่มีพื้นที่ ไม่มีเป้าหมายที่ท้าทาย ความภักดีจะค่อยๆ หายไป เพราะคนที่เก่งย่อมต้องการ challenge ใหม่เพื่อให้รู้สึกว่าตัวเองยัง "มีคุณค่า" และ "มีที่ยืน"
* คำถามชวนคิด: องค์กรของคุณกำลัง "ใช้ศักยภาพคนเก่งให้เกิดประโยชน์สูงสุด" หรือกำลัง "สิ้นเปลืองพลังของพวกเขาไปกับงานซ้ำๆ ที่ไม่มีใครอยากทำ"?
====
2. สัญญาณเตือน เมื่อหัวใจลาออกไปก่อนร่างกาย 🚶♂️
1. หลีกเลี่ยงงานท้าทาย แม้เคยอาสามาโดยตลอด
* จากคนที่เคยเสนอไอเดีย กลับนั่งเงียบในห้องประชุม ไม่เสนออะไรอีกเลย
* เพราะเขาเริ่มคิดว่า “พูดไปก็เท่านั้น ไม่มีใครฟัง” และถ้าพูดไปแล้วไม่มีผล เขาก็ไม่อยากเสียพลังงานเปล่า
* ตัวอย่าง: พนักงานที่เคยเสนอฟีเจอร์ใหม่ ๆ ทุกสัปดาห์ แต่หลังจากโปรเจกต์หนึ่งถูกปัดตกโดยไม่มีคำอธิบาย เขาก็ไม่เคยพูดอีกเลย
2. ความเงียบกลายเป็นภาษาหลักในที่ประชุม
* ไม่โต้แย้ง ไม่เสริม ไม่เสนอ แม้ในเรื่องที่เขารู้ดีกว่าคนอื่น
* แปลว่าเขาไม่ได้เห็นด้วย แต่เขาเลิกหวังว่าเสียงของเขาจะเปลี่ยนอะไรได้ เขารู้สึกว่าองค์กรไม่ได้ฟังเขาอีกต่อไป
* ตัวอย่าง: หัวหน้าทีมเทคนิคที่ไม่แสดงความเห็นเมื่อมีการเลือกเทคโนโลยีใหม่ ทั้งที่เขาเคยเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงมาตลอด
3. ทำงานแบบไม่มีใจ แม้จะยังอยู่ในทีม
* จากเคยใส่ใจ กลายเป็นทำให้จบๆ ไป ไม่ติดตามผล ไม่สนใจ outcome
* เพราะ “ใจ” มันเฉยชาแล้ว ไม่รู้สึกผูกพันกับผลลัพธ์อีกต่อไป และมองว่างานก็แค่ทางผ่าน
* ตัวอย่าง: นักออกแบบที่เคยทำ A/B Test ให้ละเอียด แต่ตอนนี้แค่ส่งดีไซน์แล้วไม่สนใจว่าคนใช้เข้าใจไหม
4. เชื่อมต่อกับโลกภายนอกมากขึ้นผิดปกติ
* ไปสัมมนา LinkedIn Active ขึ้น เริ่มเจอชื่อใน Community มากขึ้นทุกเดือน
* แปลว่าเขากำลังเตรียมทางเลือก ไม่ใช่แค่หาความรู้ แต่กำลังหาช่องทางออก
* ตัวอย่าง: พนักงานที่ไป Meetup ทุกอาทิตย์ ทั้งที่ก่อนหน้านี้ไม่เคยออกจากออฟฟิศหลังเลิกงานเลย
5. หยุดเรียนรู้ หยุดร้องขอการพัฒนา
* ไม่ขออบรม ไม่สนใจ reskill ในงานปัจจุบัน ไม่เข้าอบรมที่ทีมแนะนำ
* เพราะเขาไม่ได้วางแผนจะอยู่ในบทบาทนี้อีกต่อไปแล้ว ความตั้งใจเดิมถูกแทนที่ด้วยแผนย้ายงาน
* ตัวอย่าง: พนักงานที่ปฏิเสธการฝึกอบรม Leadership ทั้งที่ก่อนหน้านี้เคยขอเป็นคนแรกในทุก Batch
====
3. "รั้งคนเก่ง” = ไม่ใช่หน้าที่ของ HR แต่คือ "ความกล้าของผู้นำ"
✅ เข้าใจศักยภาพ ไม่ใช่แค่ผลงาน
* อย่ามองว่าเขาทำอะไรได้บ้าง แต่ให้รู้ว่า "เขาฝันจะไปทางไหน" แล้วหาเวทีให้เขาได้ลอง
* ตัวอย่าง: ถ้าพนักงานมี Passion ด้าน ESG แต่ยังไม่มีโปรเจกต์ ให้เขาเป็นผู้ริเริ่มโดยมีผู้นำคอยสนับสนุน
✅ สื่อสารแบบ Human ไม่ใช่แค่ KPI
* ทำ 1-on-1 ที่มีความหมาย ไม่ใช่แค่ติชมผลงาน แต่ฟังว่าเขาอยากเป็นอะไร อยากเรียนรู้อะไร และกลัวอะไรอยู่
* ตัวอย่าง: ผู้นำที่ถามว่า "มีอะไรที่องค์กรทำให้คุณรู้สึกท้อแท้ไหม" มากกว่า "มีอะไรที่คุณต้องปรับปรุง?"
✅ ให้โปรเจกต์ที่ท้าทาย และมีเจ้าของจริง
* อย่ามอบหมาย แต่ให้เขารู้สึกว่าได้ "เป็นเจ้าของ" โปรเจกต์นั้น มีสิทธิ์ตัดสินใจและล้มเหลวได้โดยไม่ถูกตำหนิ
* ตัวอย่าง: ให้หัวหน้าทีมรุ่นใหม่ได้ออกแบบ onboarding ของทีมเอง แล้วรายงานผลโดยตรงต่อผู้บริหาร
✅ สร้างพื้นที่ปลอดภัยให้เขาได้เติบโตและล้มเหลว
* จงทำให้การล้มเหลวเป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้ ไม่ใช่การลงโทษ ให้เขากล้าลองและรับผิดชอบอย่างภาคภูมิ
* ตัวอย่าง: เมื่อเขาล้มเหลวในการ pitch ให้ทีมภายนอก อย่าเพิ่งตำหนิ แต่ชวนถอดบทเรียนและให้โอกาสครั้งหน้า
====
✨ "อย่ารอให้ใบลาออก เป็นสัญญาณแรกที่คุณได้ยิน"
เพราะบางครั้ง...เสียงเงียบ ๆ นั้นแหละ คือเสียงที่คนเก่งกำลังตะโกนออกมาว่า “ฉันไม่ไหวแล้ว”
การลาออกแบบเงียบๆ ไม่ได้สะท้อนความล้มเหลวของพนักงาน แต่คือการสะท้อนจุดบอดของวัฒนธรรมองค์กร
และเมื่อผู้นำกล้าพอที่จะมองลึกลงไปในความเงียบนั้น…เขาอาจได้ยินเสียงของคนเก่งที่อยากอยู่ต่อ — ถ้ามีใครเข้าใจ และกล้าที่จะรับฟังอย่างแท้จริง
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#QuietQuitting #EmployeeRetention #ภาวะผู้นำ
#องค์กรที่คนอยากอยู่ #เสียงที่ไม่ถูกได้ยิน
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
