🚀 "ขอโทษที่ทำผิด ดีกว่ารอขออนุญาตทำ"
ปรัชญาการ "ปล่อยอำนาจ" เพื่อ scale องค์กร
ทำไมผู้นำที่เก่งที่สุดคือคนที่ทำให้ตัวเอง "ไม่จำเป็น" และการให้อำนาจทีมตัดสินใจ คือกลยุทธ์เดียวที่จะทลาย "คอขวด" ของการเติบโต
====
💥 กับดักของผู้นำที่ "เก่งเกินไป"
“มาขอโทษที่ได้ทดลองทำผิดไปแล้วในเป้าหมายที่เรารู้ร่วมกัน ดีกว่ามานั่งรอขออนุญาตพี่ทำ...ผิดก็แค่แก้ไข...แค่นั้น...”
ประโยคนี้อาจฟังดูเสี่ยง แต่แท้จริงแล้วมันคือปรัชญาภาวะผู้นำที่ลึกเพราะโลกธุรกิจวันนี้ไม่ได้รอใคร ทุกการช้าเพราะ "รออนุมัติ" คือการเสียโอกาสทันที ทุกดีลที่ช้าไปหนึ่งวัน อาจหมายถึงการเสียลูกค้าไปตลอดกาล หรือการพลาดโอกาสแข่งขันที่ไม่ย้อนกลับมา
กับดักใหญ่ที่สุดของผู้นำองค์กรไทยจำนวนมากคือการ กลายเป็นคอขวด (Bottleneck) ของตัวเอง "ทุกการอนุมัติ, ทุกการสั่งการ ต้องผ่านผู้นำเพียงคนเดียว" แม้แต่เรื่องเล็กน้อย เช่น การขออนุมัติซื้ออุปกรณ์เล็กๆ หรือการเปลี่ยนแปลงวิธีทำงานบางขั้นตอน ผลคือความเร็วและพลวัตขององค์กรหายไป คนในทีมหมดไฟ และความคิดสร้างสรรค์ถูกกดทับโดยโครงสร้างที่แข็งตัวเกินไป
====
📈 เมื่อผู้นำกลายเป็น "คอขวด”?
เมื่อองค์กรขยายตัว ความซับซ้อนเพิ่มขึ้นพร้อมกัน 3 มิติ
* เยอะ (Quantity): ปริมาณงานและจำนวนคนเพิ่มขึ้น จากทีมเล็ก 5 คนกลายเป็น 500 คนที่รอการตัดสินใจ
* ยาก (Difficulty): ปัญหามีเดิมพันสูงและซับซ้อนมากขึ้น เช่น การปรับโมเดลธุรกิจ, การลงทุนต่างประเทศ, หรือการปรับใช้เทคโนโลยีใหม่
* ยุ่ง (Complexity): การประสานงานข้ามแผนก, ระหว่างประเทศ, หรือการเชื่อมโยงระบบต่างๆ ที่เพิ่มขึ้นอย่างทวีคูณ
ถ้าอำนาจทุกอย่างถูกรวมไว้ที่คนเดียว ผลคือ "องค์กรทั้งองค์กรถูกจำกัดด้วยความเร็วของผู้นำเพียงคนเดียว ไม่ว่าจะเก่งเพียงใดก็ไม่สามารถตัดสินใจได้ทันทุกเรื่อง" นี่คือสูตรตายของการเติบโต และเป็นสาเหตุที่ทำให้หลายบริษัทใหญ่โตช้า แม้จะมีทรัพยากรมหาศาล
====
⚓️ Decentralized Command?
แนวคิดการ "ปล่อยอำนาจ" ถูกพิสูจน์แล้วในสนามที่เดิมพันชีวิตจริง หน่วย Navy SEALs ของสหรัฐ ที่เรียกว่า Decentralized Command ซึ่ง Jocko Willink และ Leif Babin ถ่ายทอดไว้ใน Extreme Ownership
1. สื่อสารเป้าหมาย (Commander's Intent): ผู้นำสูงสุดต้องชัดเจนเรื่อง Why และ เป้าหมายสุดท้าย เช่น ภารกิจคือการยึดพื้นที่ ไม่ใช่การบอกทุกฝีก้าวว่าจะเดินอย่างไร
2. ให้อิสระในการปฏิบัติ (Empowered Execution): ทีมหน้างานต้องตัดสินใจเองได้ใน How เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น โดยไม่ต้องรออนุมัติทุกย่างก้าว
นี่คือโมเดลที่ธุรกิจอย่าง Netflix และ Toyota ใช้มานาน
* Netflix: ใช้หลัก "Freedom & Responsibility" พนักงานมีสิทธิ์ตัดสินใจเองเกือบทุกเรื่อง หากอยู่ในกรอบวัฒนธรรมและเป้าหมายองค์กร การลาออกของ Reed Hastings จากการบริหารประจำวันคือสัญลักษณ์ของการสร้างองค์กรที่ไม่ขึ้นกับคนเดียว
* Toyota Production System: เปิดโอกาสให้ frontline workers มีสิทธิ์ หยุดสายพานการผลิตทันที หากพบความผิดพลาด เพราะคุณภาพสำคัญกว่าความเร็ว ระบบนี้ทำให้ Toyota เป็นบริษัทที่เรียนรู้และปรับตัวได้เร็วที่สุดในโลกยานยนต์
====
🛠️ การสร้างวัฒนธรรม "ปล่อยอำนาจ”?
การปล่อยอำนาจไม่ใช่การปล่อยปละ แต่มันคือการออกแบบวัฒนธรรมอย่างจงใจและมีวินัย
1. สื่อสารเป้าหมาย ไม่ใช่วิธีการ: ใช้พลังเพื่อให้ทีมเข้าใจเป้าหมายเดียวกันอย่างลึกซึ้ง มากกว่าการบอกทุกขั้นตอน ตัวอย่างเช่น Google ใช้ระบบ OKRs เพื่อให้ทุกคนรู้ว่ากำลังวิ่งไปในทิศทางเดียวกัน
2. สร้างรั้ว ไม่ใช่กรง: ขอบเขตต้องชัด เช่น งบประมาณ กรอบเวลา คุณค่าที่ห้ามละเมิด แต่ภายในนั้นให้ทีมมีอิสระเต็มที่ รั้วทำให้วิ่งได้เร็ว กรงทำให้ขยับไม่ได้เลย
3. ให้อภัยความล้มเหลวที่ชาญฉลาด: ถ้าความผิดพลาดเกิดขึ้นเพราะทีม "ลองเพื่อบรรลุเป้าหมาย" มันคือบทเรียน ไม่ใช่อาชญากรรม Amazon ยกตัวอย่างชัดเจนจากโครงการ Fire Phone ที่ล้มเหลวแต่ต่อยอดไปสู่ Alexa
4. ลงโทษความลังเล: ในโลกที่เปลี่ยนเร็ว บาปที่ร้ายแรงกว่าการตัดสินใจผิด คือการ ไม่ตัดสินใจเลย เพราะโอกาสที่สูญไปแล้วไม่มีวันหวนกลับ
งานวิจัยของ Amy Edmondson (Harvard Business School) ชี้ว่า Psychological Safety คือเงื่อนไขสำคัญ หากคนไม่กล้า “พูด-ผิด-ลอง” วัฒนธรรม Empowerment จะล้มทันที และองค์กรจะติดอยู่กับความเงียบที่อันตราย
====
✨ ผู้นำที่ทีมต้องการน้อยที่สุด?
* คุณค่าของผู้นำไม่ได้วัดจากจำนวนการตัดสินใจที่คุณทำ แต่วัดจากจำนวนการตัดสินใจที่ ทีมสามารถทำได้โดยไม่มีคุณ
* องค์กรที่สเกลได้จริง ไม่ใช่การจ้างคนเพิ่มเพื่อรอคำสั่ง แต่คือการสร้าง "สมองจำนวนมาก" ที่คิด-ตัดสินใจได้เองโดยมีเป้าหมายเดียวกัน
ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ คือ “คนที่ทำให้ระบบแข็งแรง ทีมมั่นใจ และภารกิจชัดเจน”…จนกระทั่งวันหนึ่งแม้ไม่มีคุณอยู่ องค์กรก็ยังเดินไปข้างหน้าได้อย่างมั่นคง
====
📚 อ้างอิง
1. Willink, J., & Babin, L. (2015). Extreme Ownership: How U.S. Navy SEALs Lead and Win. St. Martin’s Press.
2. Netflix Culture Deck. (2009). https://jobs.netflix.com/culture
3. Liker, J. (2004). The Toyota Way: 14 Management Principles. McGraw-Hill.
4. Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly.
5. Amabile, T., & Kramer, S. (2011). The Progress Principle. Harvard Business Review Press.
6. Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass.
#วันละเรื่องสองเรื่อง #Leadership #Empowerment #Scaling #DecentralizedCommand #ExtremeOwnership #ภาวะผู้นำ #การตัดสินใจ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
