💸 เงินเดือนที่ขอ vs. ความสามารถจริง?
วิกฤตการ “วัดผลคน” ในยุคที่ทุกคนพรีเซนต์เก่ง
💥 ความจริงที่เจ็บปวดของการจ้างงาน
ในยุคที่ใครๆ ก็เข้าถึงคอร์สออนไลน์ อ่านหนังสือสรุป หรือแม้กระทั่งจดศัพท์วิชาการใหม่ๆ ได้ในไม่กี่วัน ผู้สมัครงานจำนวนมากสามารถพูดได้คล่องและเล่าเรื่องได้อย่างมืออาชีพ
แต่ปัญหาคือ สิ่งที่พูดว่าทำได้ ไม่เคยเท่ากับสิ่งที่ทำได้จริง ช่องว่างนี้กำลังขยายตัวมากขึ้นเรื่อยๆ และสร้างความเสียหายทั้งต่อองค์กรและระบบเศรษฐกิจโดยรวม
* บ่อยครั้ง ผู้สมัครพูดได้อย่างมั่นใจว่าทำได้ทุกอย่าง แต่เมื่อถึงเวลาลงมือจริงกลับติดขัดในงานขั้นพื้นฐานที่ควรทำได้สบายๆ
* ขณะเดียวกัน องค์กรก็เลือกเล่นเกม “ป้องกันความเสี่ยง” ด้วยการกดเงินเดือนเริ่มต้นต่ำกว่าที่ควร ผลที่เกิดขึ้นคือคนเก่งจริงถูกประเมินต่ำกว่าคุณค่าและมองหาทางเลือกใหม่ที่พร้อมให้ค่าตอบแทนสมกับฝีมือ ไม่ว่าจะเป็นองค์กรต่างชาติหรือบริษัทคู่แข่งในภูมิภาค
====
🔍 มุมมองขององค์กร (HR/ผู้บริหาร)
1. ต้นทุนการจ้างงานที่สูงขึ้น: เมื่อคัดเลือกไม่แม่นยำ องค์กรต้องแบกรับพนักงานที่ไม่สามารถทำงานได้จริง ไม่เพียงสิ้นเปลืองงบประมาณค่าจ้าง แต่ยังรวมถึงค่าอบรม ค่าใช้จ่ายในการแก้ไขข้อผิดพลาด และที่สำคัญที่สุดคือความเชื่อมั่นของทีมที่ถูกบั่นทอนลง ยกตัวอย่างเช่น บริษัทเทคโนโลยีไทยหลายแห่งที่ต้องเสียเวลาเกินครึ่งปีเพื่อค้นพบว่าพนักงานใหม่ไม่สามารถผลิตงานคุณภาพได้ → ส่งผลให้ทั้งโปรเจกต์ล่าช้าและต้นทุนบานปลาย
2. เกมรับที่ผิดพลาด: หลายองค์กรพยายามลดความเสี่ยงโดยการกดค่าจ้างในช่วงเริ่มต้น แม้อาจช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในระยะสั้น แต่ผลที่ตามมาคือคนเก่งจริงรู้สึกถูกมองข้ามคุณค่าและเลือกเดินออกไปในเวลาไม่นาน เช่นในอุตสาหกรรมสตาร์ทอัพ มีหลายกรณีที่พนักงานระดับหัวกะทิลาออกไปอยู่กับบริษัทต่างชาติที่จ่ายสูงกว่า ทำให้บริษัทไทยสูญเสียทั้งเวลาในการหาคนใหม่และโอกาสการเติบโตในตลาด
3. KPI ที่บิดเบือน: การใช้ตัวชี้วัดที่เน้น “ปริมาณงานเสร็จ” มากกว่าคุณค่าที่สร้างจริง ก่อให้เกิดแรงจูงใจที่ผิดทิศ พนักงานอาจโฟกัสที่การปิดงานให้ครบจำนวน แทนที่จะสร้างผลลัพธ์ที่ตอบโจทย์ลูกค้า ตัวอย่างเช่น ในบางบริษัทพนักงานถูกกดดันให้ส่งรายงานจำนวนมากแม้จะไร้คุณภาพ สุดท้ายองค์กรเสียทั้งเวลาและภาพลักษณ์โดยไม่ก่อให้เกิด Impact ที่แท้จริง
ทางออกเชิงกลยุทธ์สำหรับองค์กร
* เปลี่ยนจากการถาม “คุณรู้อะไร” เป็น “คุณเคยทำอะไร” ผ่าน Behavioral Interview
* ใช้ บททดสอบภาคปฏิบัติ ที่วัดกระบวนการคิดและการลงมือทำจริง เช่น Case Study สดหรือ Live Coding
* ปรับ โครงสร้างค่าตอบแทน ให้ตอบสนองต่อผลงานจริง เช่น การทบทวนเงินเดือนหลัง Probation และปรับขึ้นตามคุณค่าที่พิสูจน์แล้ว
* ลงทุนในระบบ HR ที่โปร่งใส สื่อสารชัดว่าบทบาทใดควรสร้าง Impact แบบไหน เพื่อไม่ให้ความรับผิดชอบพร่าเลือน
====
👩💼 มุมของพนักงานและผู้สมัครงาน
1. แรงกดดันในการ “ขายตัวเอง”: หลายคนรู้สึกว่าถ้าไม่พูดเกินจริงจะไม่ได้โอกาส จึงเลือกใช้ศัพท์สวยหรูหรือ claim ประสบการณ์ที่ยังไม่แน่น ทั้งที่รู้ว่าตนเองยังไม่เชี่ยวชาญพอ → ส่งผลให้เกิดความไม่ตรงกันระหว่างสิ่งที่พูดกับสิ่งที่ทำได้จริง
2. ความผิดหวังกับค่าตอบแทนจริง: ผู้สมัครจำนวนมากขอเงินเดือนสูงตามมาตรฐานตลาดหรือเพื่อนร่วมรุ่น แต่เจอการกดลงมาอย่างหนัก เช่น เด็กจบใหม่สายเทคโนโลยีที่ขอ 30,000 บาทแต่ถูกเสนอเพียง 20,000 บาท → ทำให้หมดไฟตั้งแต่ยังไม่เริ่มงาน และมองว่าองค์กรไม่เห็นคุณค่า
3. กับดักของคนเก่งจริง: คนที่พิสูจน์ตัวเองได้ด้วยผลงานจริง มักต้องลาออกเพราะองค์กรไม่ยอมปรับเงินเดือนให้สมกับคุณค่า เช่น วิศวกรซอฟต์แวร์ที่สามารถยกระดับระบบจนลดค่าใช้จ่ายหลักล้าน แต่ยังถูกจ่ายเท่าเดิม → คนเหล่านี้จึงไปเติบโตในองค์กรต่างชาติที่พร้อมจ่ายมากกว่า
สิ่งที่ผู้สมัครควรทำ
* เล่า “สิ่งที่ทำได้จริง” มากกว่าการท่องตำรา เพื่อสร้างความน่าเชื่อถือระยะยาว
* แสดงให้เห็น วิธีเรียนรู้ ไม่ใช่แค่สิ่งที่รู้ เพื่อพิสูจน์ศักยภาพการพัฒนา
* เลือกองค์กรที่มีระบบประเมินผลยุติธรรมและยอมรับการเติบโต มากกว่ายึดติดตัวเลขเงินเดือนเริ่มต้นเพียงอย่างเดียว
====
🇹🇭 มุมเศรษฐกิจไทยโดยรวม
1. Brain Drain หรือ “มันสมองไหล”: เมื่อองค์กรไทยยังไม่ยอมจ่ายตามคุณค่าที่แท้จริง คนเก่งจำนวนมากเลือกเดินทางออกไปยังต่างประเทศหรือองค์กรที่พร้อมจ่ายสูงกว่า ตัวอย่างชัดเจนคือสายงานไอทีและวิศวกรรมที่ผู้เชี่ยวชาญเลือกไปทำงานสิงคโปร์หรือยุโรป → ประเทศจึงสูญเสียแรงงานคุณภาพสูงอย่างต่อเนื่อง และยากต่อการสร้างระบบนิเวศด้านนวัตกรรมภายในประเทศ
2. Productivity Gap: เมื่อบริษัทเต็มไปด้วยคนที่ “พูดเก่งแต่ทำไม่เป็น” ผลิตภาพแรงงานของประเทศก็จะตามหลังเพื่อนบ้าน เช่น เวียดนามหรือมาเลเซียที่กำลังลงทุนหนักกับทักษะเชิงปฏิบัติ ผลลัพธ์คือ GDP ต่อหัวและประสิทธิภาพการผลิตของไทยไม่สามารถแข่งขันได้เต็มที่ในเวทีโลก
3. การพัฒนาแรงงานที่ไม่ตรงทิศ: ระบบ HR ที่ยังวัดผลผิดเพี้ยนทำให้แรงงานไทยถูกฝึกไปกับการนำเสนอและสร้างภาพ มากกว่าการสร้างคุณค่าจริงให้ธุรกิจและสังคม เช่น หลักสูตรอบรมที่เน้นการทำสไลด์มากกว่าการพัฒนาทักษะเชิงเทคนิคหรือการแก้ปัญหาเชิงระบบจริง
4. ผลกระทบเชิงโครงสร้าง: ช่องว่างนี้ทำให้ประเทศขาดแรงงานที่มีคุณภาพสำหรับอุตสาหกรรมยุทธศาสตร์ เช่น ดิจิทัล เฮลท์แคร์ และอุตสาหกรรมสีเขียว → ทำให้การขับเคลื่อนเศรษฐกิจไทยเข้าสู่ New S-Curve ช้ากว่าที่ควร
ผลกระทบเหล่านี้ไม่ได้กระทบแค่บริษัท แต่ส่งผลโดยตรงต่อความสามารถในการแข่งขันของประเทศทั้งในภูมิภาคและเวทีโลก หากไม่เร่งแก้ไข ไทยจะเสี่ยงเป็นเพียงตลาดผู้บริโภค มากกว่าผู้สร้างสรรค์คุณค่า
====
✨ การลงทุนกับ “ของจริง” คือทางรอด?
การแก้ปัญหานี้ไม่ใช่การโทษผู้สมัครที่พูดเก่ง หรือองค์กรที่กลัวความเสี่ยง แต่คือการสร้างระบบที่ จับต้องความสามารถจริงได้เร็วที่สุด และกล้าที่จะให้รางวัลกับคนที่พิสูจน์ฝีมือแล้วอย่างเป็นธรรม
* องค์กรจะได้คนที่เก่งจริงและพร้อมสร้าง Impact
* พนักงานจะมั่นใจว่าความสามารถแท้จริงไม่ถูกมองข้าม
* ประเทศไทยจะรักษามันสมองไว้ได้ และยกระดับศักยภาพการแข่งขันในระยะยาว
เพราะสุดท้าย ความได้เปรียบในการแข่งขัน ไม่ได้อยู่ที่ใครพูดเก่งกว่า แต่อยู่ที่ใคร “ทำได้จริง” และใครสร้างระบบที่เห็นคุณค่าของความสามารถนั้นได้ชัดเจนที่สุด
#วันละเรื่องสองเรื่อง #Hiring #TalentAcquisition #Recruitment #BehavioralInterview #BrainDrain #การจ้างงาน #วัฒนธรรมองค์กร
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
