🪵 “Deadwood” เมื่อพนักงานที่เคยเก่ง กลายเป็น “ไม้ตาย"
(สัญญาณเตือนสู่แนวทาง “ฟื้นฟู” และ “ปล่อยวาง” อย่างมีศิลปะและกลยุทธ์)
====
💥 เมื่อ “ดาวเด่น” กลายเป็น “ไม้ตาย” ในองค์กร?
* ในทุกองค์กร เรามักพบคนที่ครั้งหนึ่งเคยเป็น “ตัวท็อป” หรือ ผู้มีพลัง ทักษะ และความคิดสร้างสรรค์เหนือใคร แต่เมื่อเวลาผ่านไป พวกเขากลับกลายเป็นคนที่ดูเฉื่อยชา หมดไฟ และขาดแรงบันดาลใจ
* นี่คือสิ่งที่ในวงการ HR เรียกว่า “Deadwood” หรือ พนักงานที่ไม่สร้างคุณค่าให้กับองค์กรอีกต่อไป หรือแย่กว่านั้น คือกลายเป็นภาระต่อทีมโดยไม่รู้ตัว
* แต่ “Deadwood” ไม่ได้แปลว่า “คนขี้เกียจ” เสมอไป หากมองลึกลงไป มันอาจเป็นผลลัพธ์จากวัฒนธรรมองค์กร ระบบบริหาร หรือผู้นำที่ไม่เข้าใจวิธีฟื้นฟูศักยภาพของคนได้อย่างถูกจังหวะ
องค์กรที่เก่งจริงจึงไม่รีบ “ตัดทิ้ง” แต่เริ่มจาก “วินิจฉัย” เหมือนแพทย์ที่หาสาเหตุของโรค ก่อนลงมือรักษาอย่างมีข้อมูลและความเข้าใจ
====
🩺 สัญญาณของพนักงานที่เริ่มกลายเป็น Deadwood?
1. “แบบเดิมก็ดีอยู่แล้ว” — ต่อต้านทุกความเปลี่ยนแปลง ยึดติดสิ่งที่คุ้นเคยจนไม่กล้าทดลอง เช่น ปฏิเสธการใช้ระบบดิจิทัลใหม่โดยให้เหตุผลว่า “ทำแบบนี้มานานแล้วก็ใช้ได้ดี”
2. “คิดไม่ออก” — คำตอบที่สะท้อนภาวะหมดไฟ ไม่ใช่ขาดความสามารถ แต่ขาดพลังใจจะคิด มักเกิดขึ้นเมื่อพนักงานถูกกดดันโดยไม่รู้จุดหมาย
3. “ผลงานต่ำแต่มั่นใจสูง” — เชื่อว่าตัวเองทำดีที่สุดแล้ว และไม่เปิดรับฟีดแบ็กจากผู้อื่น มักไม่ยอมรับคำแนะนำจากหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมทีม
4. “ไม่อยากเรียนรู้อะไรใหม่” — หลีกเลี่ยงการอบรมหรือเทรนนิ่งโดยมองว่าเป็นเรื่องเสียเวลา สะท้อนภาวะ Fixed Mindset ที่ไม่อยากเปลี่ยนแปลง
5. “พูดมากกว่าลงมือทำ” — ชอบวิจารณ์ระบบหรือเพื่อนร่วมงาน แต่ไม่เคยเสนอแนวทางแก้ไขจริง เป็นพฤติกรรมที่บั่นทอนทีมแบบเงียบๆ
6. “ขาดความร่วมมือและพลังทีม” — เริ่มไม่สนใจผลลัพธ์รวมของทีม มองงานเพียงในกรอบตัวเอง ไม่ยื่นมือช่วยใคร ทำให้บรรยากาศการทำงานถดถอย
บทความจาก Harvard Business Review (2020) ระบุว่า ปัญหานี้เกิดจากการขาด “Feedback ที่ตรงไปตรงมา” เพราะผู้นำมักหลีกเลี่ยงการพูดความจริงกับลูกทีม [Source : Managing an Underperformer Who Thinks They’re Doing Great by Liz Kislik, https://hbr.org/2020/12/managing-an-underperformer-who-thinks-theyre-doing-great]
"ในระยะยาว ความเข้าใจผิดแบบนี้ทำให้พนักงานสูญเสียทิศทาง และทำให้ทีมเสียพลังโดยไม่รู้ตัว
====
🔍 รากของปัญหา Deadwood มักเกิดจาก “ระบบ” มากกว่าคน
นักจิตวิทยาอย่าง Daniel Goleman (Emotional Intelligence) และ Carol Dweck (Mindset) ชี้ว่าพฤติกรรมเฉื่อยในที่ทำงาน มักเกิดจากองค์กรที่ไม่เอื้อต่อ “พฤติกรรมแห่งการเติบโต” (Growth Behavior)
สาเหตุจากระบบ (Systemic Roots)
* งานที่ไม่ท้าทาย: งานซ้ำซากที่ไม่เปิดโอกาสให้พนักงานได้เติบโต ทำให้แรงจูงใจค่อยๆ ตายไป
* วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ: การบริหารแบบ Micromanagement หรือ Politics ภายในองค์กร เป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้คนหมดไฟ โดยการศึกษาโดย Google พบว่า “ความปลอดภัยทางจิต (Psychological Safety)” คือปัจจัยหลักที่ทำให้ทีมมีประสิทธิภาพสูงสุด [Source : https://rework.withgoogle.com]
* ผู้นำที่เป็นพิษ: หัวหน้าที่ไม่รับฟังหรือใช้อารมณ์ในการบริหาร อาจสร้างบาดแผลทางใจที่มองไม่เห็น จนพนักงานที่เคยเก่งถอยหลังเข้าซอกมุม
สาเหตุจากตัวบุคคล (Individual Roots)
* Fixed Mindset: ความเชื่อว่าความสามารถเปลี่ยนไม่ได้ ทำให้ไม่กล้าลองและไม่รับฟีดแบ็กใหม่ๆ
* ปัญหาส่วนตัว: เรื่องในชีวิต เช่น ความเครียดหรือภาระครอบครัว อาจกลายเป็นแรงกดดันที่กลืนพลังงานทั้งหมดไปจากงาน
งานวิจัยจาก arXiv (2023) เรื่อง “Good job! The impact of positive and negative feedback on performance” พบว่า Feedback เชิงบวกช่วยฟื้นแรงจูงใจได้จริง ขณะที่ Feedback เชิงลบให้ผลแปรผันและอาจทำลายแรงขับภายในได้ถ้าใช้ผิดจังหวะ [Source : https://arxiv.org/abs/2301.11776]
====
🛠️ ขั้นตอนแห่งการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ว่า จะ “ชุบชีวิต” หรือ “ตัดทิ้ง”?
1. เริ่มจากส่องกระจก: ก่อนจะตำหนิใคร ให้ผู้นำย้อนมองตัวเองว่า “เราได้สร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้เขาเติบโตหรือยัง?” บางครั้ง Deadwood อาจเกิดจากความล้มเหลวของระบบ ไม่ใช่ตัวคน
2. พยายามปลุกไฟ: การพูดคุยแบบเปิดใจและจริงใจคือก้าวแรกในการคืนพลังให้พนักงาน การยอมรับในความพยายามเล็กๆ มีผลทางจิตใจมากกว่าที่คิด
3. เปลี่ยนดิน เปลี่ยนกระถาง: บางคนอาจไม่เหมาะกับทีมหนึ่ง แต่กลับไปส่องแสงในอีกทีมหนึ่งได้ดี ตัวอย่างเช่น Google และ Microsoft ใช้นโยบาย Internal Mobility เปิดโอกาสให้พนักงานย้ายทีมเพื่อค้นหาความหมายใหม่ในงาน
4. ตัดสินใจด้วยเมตตา: หากทุกวิถีทางไม่สำเร็จ การแยกทางอย่างให้เกียรติคือการยุติที่ดีที่สุด เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายได้กลับไปเติบโตในทางของตน
HBR (2017) ระบุว่า “การเปลี่ยนบริบทของงาน” มักให้ผลลัพธ์ดีกว่าการตำหนิ เพราะแรงบันดาลใจไม่อาจสั่งให้เกิดขึ้นได้ แต่สามารถ “ออกแบบให้เกิด” ได้ [Source : https://hbr.org/2017/06/how-to-handle-underperformers-on-a-team-you-inherit]
====
🌱 ผู้นำในบทบาท “คนสวน”: ฟื้นฟู-ดูแล-กล้าตัด
* ผู้นำคือ “คนสวน” ที่ต้องรู้ว่าเมื่อไรควรรดน้ำ เมื่อไรควรตัดแต่ง และเมื่อไรควรปล่อยให้บางต้นจากไป เพื่อให้แสงส่องถึงต้นอื่นๆ ที่ยังเติบโตได้เต็มที่
* พนักงานที่รู้สึกว่าตนมี “โอกาสเติบโต” มี Engagement สูงกว่า 3 เท่า และมีแนวโน้มจะอยู่กับองค์กรนานขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ นั่นคือพลังของการ “ปลูกคนให้เป็น ไม่ใช่ตัดคนที่เฉา”
“อย่ามัวแต่ตัดไม้ตาย แต่จงเรียนรู้ว่าทำไมมันถึงตาย เพื่อที่คุณจะไม่ปลูกความผิดพลาดซ้ำอีกในอนาคต”
#วันละเรื่องสองเรื่อง #Leadership #Deadwood #CorporateCulture #PerformanceManagement #TalentManagement #ภาวะผู้นำ #วัฒนธรรมองค์กร
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
