🕵️♂️ "Ghost Jobs" เมื่อตลาดแรงงานเต็มไปด้วยตำแหน่งที่ไม่มีอยู่จริง?
✨ สมัครงานหรือถูกสแกน? เกมใหม่ของข้อมูลในโลกการจ้างงาน
* ยุคนี้ผู้สมัครงานไม่ได้แข่งขันกันแค่กับคนอื่น แต่ยังต้องแข่งขันกับ “อัลกอริทึม” และ “ข้อมูลลวง” ที่ซ่อนอยู่ในโลกดิจิทัลด้วย ปรากฏการณ์ที่เรียกว่า “Ghost Jobs” หรือ “ตำแหน่งงานทิพย์” กลายเป็นเรื่องจริงที่แพร่หลายมากขึ้นในตลาดแรงงานทั่วโลก จากรายงานของ Forbes (2024) ระบุว่า “กว่า 1 ใน 3 ของประกาศงานออนไลน์ในสหรัฐฯ มีแนวโน้มว่าอาจไม่ได้มีเจตนาว่าจ้างจริง” ตัวเลขที่น่าตกใจและสะท้อนให้เห็นว่าแม้แต่ระบบหางานที่ทันสมัยที่สุดก็ยังมีมุมมืดที่ผู้สมัครส่วนใหญ่ไม่รู้ตัว
* งานวิจัยล่าสุดจาก Greenhouse/Quartz พบว่า “ประมาณ 18‑22% ของประกาศงานออนไลน์อาจเป็นตำแหน่งที่ไม่มีเจตนาจ้างจริง” [Source https://qz.com/one-in-five-job-postings-is-fake-ghost-jobs-1851738201]
* และมีบริษัทถึงราว 40% ที่เคยโพสต์ประกาศงานที่ไม่มีตำแหน่งจริง [ResumeBuilder, https://www.resumebuilder.com/3-in-10-companies-currently-have-fake-job-posting-listed]
* รวมถึงรายงานจาก Congressional Research Service (CRS) ที่ยืนยันว่า “Ghost job postings คือประกาศงานออนไลน์ของตำแหน่งที่ไม่มีอยู่จริง หรือบริษัทไม่ได้มีแผนจะเปิดรับทันที” [Source : https://www.congress.gov/crs-product/IF12977]
* หลายคนอาจสงสัยว่า เหตุใดบริษัทถึงต้อง “ปลอม” การเปิดรับสมัครงาน? คำตอบคือ ข้อมูลคือสินทรัพย์ใหม่ของศตวรรษนี้ และตลาดแรงงานคือแหล่งข้อมูลชั้นดีที่องค์กรใช้เพื่อวัดพลังทางธุรกิจและภาพลักษณ์แบรนด์นายจ้าง (Employer Brand) โดยที่ผู้สมัครอาจไม่รู้ตัวว่าตัวเองกำลังถูกใช้เป็น “ข้อมูลทดลอง” มากกว่าจะเป็น “ผู้สมัครจริง”
====
💥 เมื่อ “ตำแหน่งว่าง” ไม่ได้ว่างจริง และ “ทำไมบริษัทถึงสร้างงานปลอม?”
การประกาศ “Ghost Jobs” ไม่ได้เกิดจากเจตนาร้ายเสมอไป แต่มีแรงจูงใจซับซ้อนหลายระดับ ซึ่งสามารถจำแนกได้ดังนี้
1. การตลาดเชิงภาพลักษณ์: การสร้าง “ภาพเติบโต” ให้บริษัท
* ในบางองค์กร โดยเฉพาะบริษัทเทคโนโลยี การมีตำแหน่งเปิดรับจำนวนมากคือสัญญาณที่แสดงต่อสาธารณะว่าบริษัทกำลังขยายและเติบโต
* จากรายงานของ Wall Street Journal ระบุว่าบริษัทในสหรัฐฯ หลายแห่งยังคงโพสต์ตำแหน่งใหม่แม้อยู่ในช่วง “Hiring Freeze” เพื่อรักษาความเชื่อมั่นของนักลงทุนและพนักงาน [Source : https://www.wsj.com/lifestyle/careers/ghost-jobs-2c0dcd4e]
2. การเก็บข้อมูลตลาดแรงงาน: ดูดข้อมูลคนเก่งและแนวโน้มค่าจ้าง
* The Guardian (2024) รายงานว่าองค์กรจำนวนมากเปิดรับสมัครเพื่อตรวจสอบข้อมูลของผู้สมัคร เช่น เงินเดือนปัจจุบัน ทักษะใหม่ๆ หรือเทรนด์อาชีพ เพื่อใช้วิเคราะห์เชิงกลยุทธ์และกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนของตลาด (Market Compensation Strategy) โดยไม่ได้มีแผนจ้างงานจริงในช่วงนั้น [Source : https://www.theguardian.com/money/2024/oct/30/ghost-jobs-why-do-40-of-companies-advertise-positions-that-dont-exist]
3. แรงกดดันภายในองค์กร: ใช้ตำแหน่งปลอมกระตุ้นพนักงาน
* การประกาศรับสมัครคนใหม่อาจสร้างแรงกดดันทางบวกให้พนักงานรู้สึกว่าบริษัทกำลังเติบโต และควรพัฒนาตัวเองเพื่อไม่ให้ถูกแทนที่
* แม้เทคนิคนี้ช่วยเพิ่ม Productivity ชั่วคราว แต่ในระยะยาวกลับลดความไว้วางใจและทำให้วัฒนธรรมองค์กรเปราะบาง
4. ขโมยข้อมูลเพื่อการหลอกลวง: เมื่อมิจฉาชีพสวมรอยบริษัทจริง
* หน่วยงาน Federal Trade Commission (FTC) สหรัฐฯ (2025) เคยเตือนว่ามีการสร้างเว็บไซต์และประกาศงานปลอมเพื่อหลอกให้ผู้สมัครส่งข้อมูลส่วนบุคคล เช่น สำเนาบัตรประชาชน หมายเลขบัญชีธนาคาร หรือเอกสารภาษี ซึ่งถูกนำไปใช้ในการฉ้อโกงหรือสมัครสินเชื่อปลอมในภายหลัง [Source : https://consumer.ftc.gov/consumer-alerts/2025/07/job-scammers-are-looking-hire-you]
====
🧩 สัญญาณเตือนที่บอกว่า “งานนี้อาจเป็นทิพย์”
1. คำอธิบายงานคลุมเครือ
* ถ้า JD (Job Description) ฟังดูสวยแต่ไร้สาระ เช่น “ร่วมสร้างสรรค์สิ่งใหม่เพื่ออนาคต” หรือ “ร่วมเป็นส่วนหนึ่งของทีมที่ขับเคลื่อนนวัตกรรมโลก” แต่ไม่มีรายละเอียดว่าหน้าที่คืออะไร? ให้สงสัยไว้ก่อน
* เช่น บางกรณี JD เขียนกว้างจนไม่บอกว่าต้องรับผิดชอบผลิตภัณฑ์ใดหรือรายงานต่อใคร นั่นอาจเป็นสัญญาณว่าบริษัทไม่ได้มีตำแหน่งนั้นจริง หรือกำลังทดสอบตลาดผู้สมัครเท่านั้น
2. ตำแหน่งอมตะ
* ถ้าประกาศเปิดมาหลายเดือนโดยไม่มีใครได้งานจริง แปลว่าอาจเป็นการโพสต์ซ้ำเพื่อเก็บข้อมูลตลาดหรือรักษาภาพลักษณ์
* เช่น มีการตรวจสอบจากเว็บไซต์หางานระดับโลกอย่าง Indeed พบว่าบางบริษัทโพสต์ตำแหน่ง “Project Manager” ต่อเนื่องมากกว่า 300 วันโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาเลย ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่เข้าข่าย Ghost Job ชัดเจน
3. ชื่อเวอร์เกินจริง
* เช่น “Chief Happiness Officer” หรือ “Innovation Evangelist” ฟังดูชื่อโคตรเท่ห์ แต่บางทีตำแหน่งอาจไม่มีอยู่จริงในองค์กรนั้น
* ตัวอย่างเช่น มีบริษัทสตาร์ทอัพในสหรัฐฯ ที่ใช้ตำแหน่ง “Digital Prophet” เพื่อดึงดูดความสนใจแต่ไม่ได้มีการว่าจ้างจริง ทำให้ผู้สมัครจำนวนมากเสียเวลาและข้อมูลส่วนตัวไปโดยเปล่าประโยชน์
4. ไม่มีการตอบกลับ
* หากไม่มีการแจ้งผลหลังสมัครเกิน 2 เดือน หรือกลับมาติดต่อเสนออีกตำแหน่งที่ไม่เกี่ยวข้อง แสดงว่าคุณอาจเจอ Ghost Job เต็มๆ
* หลายกรณีพบว่า HR ใช้ข้อมูลผู้สมัครจากตำแหน่งเดิมเพื่อเสนอตำแหน่งอื่นโดยอัตโนมัติ ซึ่งอาจไม่ตรงความสนใจของผู้สมัครและสะท้อนว่าตำแหน่งแรกไม่มีอยู่จริง
====
🧭 จาก “สมัครงาน” สู่ “สืบสวนงาน”: วิธีเอาตัวรอดในยุคข้อมูลลวง
1. สมัครผ่านช่องทางทางการเท่านั้น: เว็บไซต์ของบริษัทคือช่องทางที่ปลอดภัยที่สุด หลีกเลี่ยงการส่งข้อมูลผ่านอีเมลที่ไม่ตรงโดเมนหรือเว็บไซต์ที่ไม่เป็นทางการ
2. สืบประวัติบริษัทก่อนสมัคร: ดูข่าวสารธุรกิจและรายงานผลประกอบการ หากบริษัทไม่มีความเคลื่อนไหวแต่กลับเปิดรับจำนวนมาก ถือเป็นสัญญาณผิดปกติ
3. ตรวจสอบกับพนักงานจริง: ใช้ LinkedIn เพื่อสอบถามอย่างสุภาพ เช่น “ทีมนี้ยังเปิดอยู่ไหม” หรือ “บริษัทมีแผนขยายจริงหรือเปล่า”
4. ระวังการขอข้อมูลส่วนตัว: ไม่มีบริษัทใดควรขอเอกสารส่วนตัว เช่น สำเนาบัตรประชาชนหรือบัญชีธนาคาร ก่อนผ่านรอบสัมภาษณ์อย่างเป็นทางการ
5. ใช้เครื่องมือตรวจสอบ: เว็บไซต์อย่าง Glassdoor หรือ Blind ช่วยให้เห็นรีวิวจากพนักงานจริง และช่วยกรองบริษัทที่มีพฤติกรรมไม่โปร่งใสได้ดี
====
🔍 “Ghost Jobs” คือดาบสองคม?
* การประกาศตำแหน่งล่วงหน้าอาจดูเหมือนกลยุทธ์เตรียมพร้อม (Talent Pipeline Strategy) เพื่อให้มีรายชื่อผู้สมัครพร้อมเสมอ เช่น บริษัทเทคโนโลยีระดับโลกอย่าง Microsoft และ Google เคยใช้แนวทางนี้ในการสร้างฐานข้อมูล Talent Pool สำหรับตำแหน่งที่มีความต้องการสูง แต่พวกเขาจะระบุชัดเจนว่าเป็นการเก็บข้อมูลล่วงหน้า ไม่ใช่การเปิดรับจริง
* อย่างไรก็ตาม หากองค์กรใช้วิธีนี้โดยไม่สื่อสารอย่างโปร่งใส จะกลายเป็นกับดักที่บั่นทอนความน่าเชื่อถือขององค์กรเอง ผู้สมัครที่รู้ตัวว่าถูกหลอกมักจะสูญเสียความไว้วางใจและแชร์ประสบการณ์เชิงลบบนโซเชียลมีเดีย เช่น เคยมีกรณีหลายบริษัทในเอเชียถูกพูดถึงบน LinkedIn และ Glassdoor ว่าประกาศรับสมัครซ้ำซ้อนแต่ไม่เคยเรียกสัมภาษณ์จริง จนทำให้คะแนนความเชื่อมั่นของแบรนด์นายจ้างลดลงในระยะสั้น
* ตัวอย่างนี้สะท้อนให้เห็นว่า “Employer Brand” ไม่ได้สร้างจากโฆษณา แต่สร้างจากประสบการณ์จริงของผู้สมัครและพนักงานภายในองค์กร บริษัทที่มีวัฒนธรรมโปร่งใสและสื่อสารตรงไปตรงมาจะดึงดูดคนเก่งได้มากกว่าองค์กรที่ใช้การตลาดหลอกลวงเพื่อสร้างภาพลักษณ์ ดังนั้น ความจริงใจคือกลยุทธ์ที่ยั่งยืนกว่าการสร้างภาพชั่วคราว และคือสิ่งที่ช่วยให้องค์กรยืนระยะได้ในยุคที่ข้อมูลและชื่อเสียงเดินทางเร็วกว่าคำประกาศรับสมัครใดๆ
====
✨ ดังนั้น ถ้าข้อมูลคือทองคำ เรซูเม่ของคุณก็คือทรัพย์สินที่ต้องปกป้อง?
โลกการหางานไม่ได้มีแค่ “โอกาส” แต่ยังมี “กับดัก” ที่ซ่อนอยู่ในทุกแพลตฟอร์ม การส่งเรซูเม่จึงไม่ต่างจากการลงทุน คุณควรเลือก “ที่ที่ใช่” มากกว่า “ที่ที่เยอะ”
“เพราะในวันที่ข้อมูลคือทองคำ เรซูเม่ของคุณคือสินทรัพย์ที่มีค่า จงส่งมันเฉพาะที่ที่คุณมั่นใจว่ามีคนอ่านจริง ไม่ใช่ระบบที่เอาข้อมูลคุณไปวิเคราะห์เล่น”
ในยุคที่ตำแหน่งปลอมมีอยู่จริง จงเป็นนักสืบ ไม่ใช่เหยื่อของระบบสมัครงานออนไลน์ เพราะการหางานในศตวรรษที่ 21 ไม่ใช่แค่การสมัคร แต่คือการสืบสวนอย่างมีสติ
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#GhostJobs
#CareerIntelligence
#JobSearch
#RecruitmentEthics
#ตลาดแรงงาน
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
