🧭 “ความรับผิดชอบที่ส่งต่อไม่ได้” (The Leadership Paradox)
ทำไม Transformation ถึงล้มเหลว เมื่อผู้นำ “สนับสนุน” แต่ไม่ “นำ”
💥 จากคำสวยหรู สู่ “โรงละครแห่งการเปลี่ยนแปลง”
คำว่า Transformation เคยเป็นสัญลักษณ์แห่งความหวัง แต่ทุกวันนี้มันกำลังกลายเป็นคำที่ผู้คนในองค์กรฟังแล้วถอนหายใจ เพราะพวกเขารู้ดีว่า
"มันมักจบลงด้วยการประชุมที่ยืดยาว รายงานหนาเตอะ กระบวนการเยิ่นเย้อ และแคมเปญที่ไร้ผลลัพธ์จริง"
ในรายงาน McKinsey & Company: The State of Organizations 2023 ระบุว่า
"กว่า 70% ของการเปลี่ยนแปลงองค์กรล้มเหลว และเกือบครึ่งหนึ่งของสาเหตุ มาจาก “ผู้นำที่ไม่ลงมือทำจริง” หรือที่เรียกว่า Leadership Commitment Gap"
“Transformation fails not because of strategy, but because of psychology.” — John P. Kotter, Harvard Business School
องค์กรไม่ได้ล้มเพราะขาดกลยุทธ์ แต่เพราะผู้นำ “อยากให้ทีมเปลี่ยน” แต่ไม่เคย “เปลี่ยนตัวเอง” ก่อนเลย
เราจึงเห็น “โรงละครแห่งการเปลี่ยนแปลง” (Transformation Theatre) เต็มไปหมด คือ มีเวที มีวิสัยทัศน์ มีงบประมาณ แต่ไม่มี “ผู้นำตัวจริง” อยู่บนเวทีนั้นเลย
====
🏛️ “ผู้นำที่สนับสนุน” ≠ “ผู้นำที่นำ”
W. Edwards Deming กล่าวไว้ในหนังสือ Out of the Crisis (1982) ว่า
“It is not enough for top management to commit themselves to quality and productivity; they must know what they must do.” หรือแปลว่า “แค่สนับสนุนไม่พอ แต่ต้องรู้ว่าจะลงมือทำอย่างไร”
องค์กรที่ล้มเหลวในการเปลี่ยนแปลงมักมีรูปแบบคล้ายๆ กัน เช่น
* ผู้นำตั้งคณะกรรมการ ตั้ง PMO หรือ Transformation office แต่มองการทำ Transformation เป็นเรื่องของ “คนอื่น” แทนที่จะเป็น “ภารกิจของตัวเอง” เช่น ไปจ้างที่ปรึกษาเข้ามาทำเลย เป็นต้น
* ผลลัพธ์คือพนักงานรู้สึกว่า “ทุกอย่างก็เหมือนเดิม” เพราะสิ่งที่เห็นคือคำพูด ไม่ใช่การกระทำ
* และเมื่อ “ผู้นำไม่ลงมือ” การเปลี่ยนแปลงใดๆ ก็จะกลายเป็นเพียงนโยบายบนกระดาษ
====
📖 “Lean-Agile Leadership” หรือบทเรียนที่ผู้นำต้องลงมือเอง
แนวคิดจาก Scaled Agile Framework (SAFe) ย้ำว่า การเปลี่ยนแปลงไม่สามารถสั่งการได้จากบนลงล่าง มันต้องเริ่มจากผู้นำที่ “เป็นแบบอย่าง” ให้เห็นอย่างต่อเนื่อง ผ่านภารกิจสำคัญต่อไปนี้
1️⃣ Lead by Example — "ทำให้ดู ไม่ใช่พูดให้ทำ"
* Satya Nadella แห่ง Microsoft คือกรณีศึกษาที่ชัดเจนที่สุด เขาเปลี่ยนองค์กรที่เต็มไปด้วยความกลัว ให้กลับมามีชีวิตชีวาอีกครั้ง ด้วยการเปลี่ยนวิธีคิดจาก Know-it-all (รู้ทุกอย่าง) ไปสู่ Learn-it-all (เรียนรู้ทุกอย่าง)
* เขาไม่เพียงพูดถึง Growth Mindset แต่แสดงให้เห็นผ่านพฤติกรรมจริง คือ ยอมรับความผิดพลาด ฟังความคิดเห็นจากพนักงาน และให้พื้นที่กับไอเดียใหม่ๆ จน Microsoft กลับมาเป็นองค์กรที่สร้างนวัตกรรมได้อีกครั้ง
“Empathy makes you a better innovator.” — Satya Nadella, Hit Refresh (2017)
2️⃣ Own the Mindset — เป็นเจ้าของวิธีคิด ไม่ใช่แค่ถือสโลแกน
* หลายองค์กรชอบติดป้าย “Core Values” บนผนัง เช่น “Collaboration”, “Integrity”, “Transparency” แต่ในทางปฏิบัติกลับเต็มไปด้วยการเมืองภายใน และการสื่อสารแบบปิดลับ
* ตัวอย่างตรงข้ามคือ Adobe ที่ผู้นำยอม “ละอำนาจ” โดยยกเลิกระบบประเมินผลงานรายปี แล้วแทนที่ด้วยระบบ Check-In ที่เน้นการพูดคุยจริงระหว่างหัวหน้าและลูกทีม ผลลัพธ์คือความไว้วางใจเพิ่มขึ้น และประสิทธิภาพของทีมดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด
“Culture doesn’t change because you talk about it. It changes because you act differently.” — Herminia Ibarra, London Business School
3️⃣ Lead the Change — เป็นสถาปนิก ไม่ใช่ผู้ชม
การเปลี่ยนแปลงไม่มีทางเกิดขึ้นจากห้องประชุม แต่มาจากการที่ผู้นำ “ออกแบบกระบวนการใหม่” ที่ทำให้คนทำงานได้ดีขึ้น เช่น
* เชื่อมเป้าหมายกับ “ผลลัพธ์ของลูกค้า” (Customer Outcome)
* ลดขั้นตอนการอนุมัติที่ไม่จำเป็น
* ให้รางวัลกับ “การทดลอง” มากกว่าการไม่ทำผิด เป็นต้น
ตัวอย่างเช่น Toyota Production System (TPS) ที่สร้างวัฒนธรรม “Genchi Genbutsu” คือ ผู้นำต้องไปดูของจริงด้วยตา และลงมือแก้ปัญหากับทีมในหน้างาน นั่นคือหัวใจของ Lean Thinking ที่แท้จริง
====
🧩 สูตรผู้นำยุคใหม่ที่เปลี่ยนวัฒนธรรม?
องค์กรที่ประสบความสำเร็จด้าน Transformation มักมีรูปแบบผู้นำที่ใช้แนวทาง ได้แก่
1. Commit = "ลงมือทำด้วยตัวเอง"
* เช่น ผู้นำที่ดีจะไม่เพียงนั่งฟังรายงาน แต่จะลงมาร่วม Daily Stand-up เพื่อสัมผัสปัญหาจริงของทีม
* เช่นใน Google หรือ Atlassian ผู้นำจะเข้าร่วม Sprint Review เพื่อเข้าใจอุปสรรคและปรับทิศทางได้ทันที
* แสดงให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมของผู้นำสามารถสร้างแรงจูงใจให้ทีมได้มากกว่าคำพูดเพียงอย่างเดียว = ลงมือทำด้วยตัวเอง เช่น เข้าร่วม Daily Stand-up หรือเปิดเผยการตัดสินใจสำคัญให้พนักงานเข้าใจตรงกัน
2. Coach = จากผู้ออกคำสั่ง สู่ผู้ออกคำถาม
* ผู้นำแบบ Coach จะไม่บอกคำตอบ แต่จะถามให้ทีมคิด เช่น Jeff Bezos ใช้คำถามอย่าง “What’s the customer problem?” เพื่อดึงให้ทีมกลับมาโฟกัสในสิ่งที่สำคัญจริงๆ
* การตั้งคำถามดีๆ คือการฝึกกล้ามเนื้อการเรียนรู้ขององค์กร = จากผู้ออกคำสั่ง สู่ผู้ออกคำถาม สร้างการเรียนรู้และการแก้ปัญหาจากทีม
3. Cascade = "ส่งต่อพลังการเปลี่ยนแปลงลงไปยังทุกระดับผ่านระบบแรงจูงใจ การสื่อสาร และตัวอย่างที่เห็นได้จริง”
* เช่นที่ Netflix ใช้วัฒนธรรม “Freedom & Responsibility” ให้ผู้บริหารทุกระดับสื่อสารแนวคิดนี้ซ้ำในทุกเวที ทั้งใน Onboarding และการ Review ผลงาน
* เพื่อให้ค่านิยมกลายเป็นพฤติกรรมในชีวิตประจำวัน = ส่งต่อพลังการเปลี่ยนแปลงลงไปยังทุกระดับผ่านระบบแรงจูงใจ การสื่อสาร และตัวอย่างที่เห็นได้จริง
“Leadership is not about being in charge, it’s about taking care of those in your charge.” — Simon Sinek
====
🔄 ดังนั้น ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ “เปลี่ยนตัวเองก่อนเปลี่ยนองค์กร”
องค์กรที่แข็งแกร่งไม่ใช่เพราะมีเทคโนโลยีล้ำสมัยที่สุด แต่เพราะมีผู้นำที่กล้ายอมรับการเรียนรู้ใหม่ และลงมือก่อนใคร
“You can outsource technology, but you can’t outsource leadership.”
ก่อนที่คุณจะประกาศโครงการ Transformation ครั้งต่อไป จงถามตัวเองว่า
“คุณกำลัง ซื้อการเปลี่ยนแปลง หรือ สร้างการเปลี่ยนแปลง ด้วยมือของคุณเอง?”
เพราะสุดท้ายแล้ว... ภาวะผู้นำ คือความรับผิดชอบเดียวที่ส่งต่อให้ใครไม่ได้
====
📚 แหล่งอ้างอิง
1. W. Edwards Deming, Out of the Crisis (MIT Press, 1982).
2. John P. Kotter, Leading Change (Harvard Business Review Press, 1996).
3. McKinsey & Company, The State of Organizations 2023.
4. Scaled Agile Framework, Lean-Agile Leadership. https://scaledagileframework.com/lean-agile-leadership
5. Herminia Ibarra, Act Like a Leader, Think Like a Leader (Harvard Business Review Press, 2015).
6. Satya Nadella, Hit Refresh (Harper Business, 2017).
7. Jeffrey Liker, The Toyota Way (McGraw-Hill, 2004).
8. Harvard Business Review, Let’s Not Kill Performance Evaluations Yet (2017).
9. Simon Sinek, Leaders Eat Last (Portfolio, 2014).
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#Leadership
#ChangeManagement
#Agile
#DigitalTransformation
#CorporateCulture
#ภาวะผู้นำ
#การเปลี่ยนแปลง
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
