🎯 ทุกสิ้นปี-ต้นปีมัก คือ "ฤดูกาลแห่งการลาจาก"
เมื่อโบนัสไม่ใช่โซ่ตรวน แต่เป็นตั๋วเดินทางใบสุดท้าย
ทำไมคนเก่งถึงไม่อยู่? และทำไม Engagement สำคัญกว่าตัวเงินในระยะยาว?
* ปลายปีไม่ใช่แค่ฤดูกาลแห่งการเฉลิมฉลอง แต่คือ “ฤดูกาลแห่งการลาจาก” ที่ทุกองค์กรรู้ดีว่ากำลังจะมาถึง แม้ไม่อยากยอมรับก็ตาม ฝ่าย HR มักเรียกช่วงเดือนธันวาคม–กุมภาพันธ์ว่า Turnover Season เพราะในวันที่โบนัสประกาศและเงินเข้าบัญชี พนักงานจำนวนไม่น้อย “ออกเดินทางต่อทันที” ราวกับถือบัตรโดยสารที่รอวันใช้งานมานาน
* ความจริงคือ คนส่วนใหญ่ไม่ได้เพิ่งคิดลาออกในสัปดาห์นี้ แต่พวกเขาตัดสินใจไปตั้งแต่กลางปีแล้ว เพียงรอให้ "ความคุ้มค่า" ครบวงจรตามสัญญาเท่านั้น โบนัสจึงไม่ใช่รางวัล หากแต่คือ “บำเหน็จส่งท้าย” ก่อนปิดฉากความสัมพันธ์
====
💥 “โบนัส" = รางวัลสำหรับองค์กร แต่เป็น "จุดสิ้นสุด" สำหรับหลายคน
แม้โบนัสจะถูกออกแบบมาเพื่อจูงใจและให้กำลังใจ แต่ในมุมของพนักงานจำนวนมาก มันกลายเป็น “หลักกิโลเมตรสุดท้าย” ของปีที่รอให้ครบเพื่อเดินออกจากประตูบริษัท
หลายเคสที่องค์กรพบซ้ำแล้วซ้ำเล่า คือ
* ได้งานใหม่ตั้งแต่ตุลาคม แต่ขอเลื่อนเริ่มงานจนกว่าโบนัสจะออก
* ใจออกจากงานไปแล้ว แต่ร่างยังอยู่เพื่อรอสิ่งที่สมควรได้รับ
* บางคนยอมอดทนต่อสภาพงานที่ไม่โอเคอีก 2–3 เดือนเพียงเพื่อให้ “ปีนี้ไม่เสียเปล่า” เป็นต้น
และใน Exit Interview เราจึงมักได้ยินประโยคสวยๆ เช่น
“ผมอยากไปหาความท้าทายใหม่ครับ”
“หนูขอไปเจอโอกาสที่ดีกว่านี้ค่ะ”
แต่คำตอบจริงๆ ที่ซ่อนอยู่ลึกกว่านั้นคือ "องค์กรอาจพลาดบางสัญญาณไปนานมากแล้ว"
====
💸 "เงินเดือนและโบนัส” อาวุธสำคัญจากองค์กร แต่ไม่ใช่คำตอบทั้งหมด
* โลกยุค 2025 โดยเฉพาะในสายงาน Tech, Data, AI, Cybersecurity และ Specialist อื่นๆ กำลังอยู่ในสงครามแย่งตัวที่ดุเดือดที่สุดในรอบหลายปี
* องค์กรต่างๆ ยอมเพิ่มเงินเดือน 50–100% เพื่อดึงคนพร้อมใช้งาน (Ready-to-use Talent) เพราะเชื่อว่าซื้อ “เวลา” ยังไงก็คุ้มกว่าอบรมคนใหม่หลายปี
* ที่น่าเจ็บปวดคือ ต่อให้พนักงานรักองค์กรเดิมแค่ไหน ถ้าข้อเสนอใหม่เป็น “Life-changing offer” เราก็แทบจะรั้งเขาไว้ไม่ได้ เพราะการปรับให้เท่าอาจทำลายโครงสร้างเงินเดือนของทั้งองค์กร
"นี่คือปัจจัยภายนอกที่ควบคุมยาก แต่ต้องยอมรับว่าเป็นความจริงของตลาดแรงงานยุคนี้"
====
🔍 "อย่าโทษแต่เงิน" มองหาต้นเหตุที่องค์กรควบคุมได้
องค์กรที่เก่งจะไม่รีบสรุปว่า “ลาออกเพราะเงิน” เพราะคำตอบนี้สะดวกเกินไปและปัดความรับผิดชอบออกจากระบบทั้งหมด
บ่อยครั้งเมื่อคนบอกว่า “อยากไปหาสิ่งที่ดีกว่า” ความหมายที่แท้จริงคือ…
“ที่นี่มีบางอย่างแย่จนไม่อยากอยู่ต่อแล้ว”
ปัญหาเหล่านี้มักอยู่ในรัศมีที่องค์กรแก้ได้ เช่น
* หัวหน้าที่เป็นพิษ (Toxic Leadership) — ทำลายแรงใจเก่งที่สุด
* วัฒนธรรมที่กดทับ (Culture Mismatch) — ทำงานแบบไม่เป็นตัวเอง
* ไม่มีโอกาสเติบโต (Stagnation) — อยู่ไปก็เท่าเดิม
* งานล้นและระบบไม่เอื้อ (Burnout) — ไม่มีทรัพยากรสนับสนุน
* ชีวิตส่วนตัวพัง แต่ไม่ได้รับความเห็นใจ
คนเราไม่ได้อยากได้เงินเพิ่มทุกเดือน แต่ต้องการงานที่ “ไม่บั่นทอนชีวิต” มากกว่า
====
❤️ "Engagement” = วัคซีนป้องกันการลาออกที่ทรงพลังที่สุด
ถ้าองค์กรเอาแต่รอจนพนักงานยื่นใบลาออกแล้วค่อยแก้ปัญหา นั่นเท่ากับรักษาตอนอาการหนัก ทั้งที่มี “วัคซีน” ป้องกันได้ตั้งแต่แรก นั่นคือ
"Employee Engagement"
พนักงานที่มี Engagement สูงจะมีภูมิคุ้มกันต่อข้อเสนอจากภายนอกสูงผิดปกติ เพราะเขามองบริษัทเป็นมากกว่า “เครื่องจ่ายเงินเดือน” แต่เป็นที่ที่เขามีตัวตน มีคุณค่า และมีพื้นที่เติบโต
งานวิจัยจาก Gallup ชี้ชัดว่า หน่วยงานที่มี Engagement สูง
* ผลิตภาพสูงกว่าอย่างมีนัยสำคัญ
* ลูกค้ามีพึงพอใจมากกว่า
* อัตรา Turnover ต่ำลงอย่างชัดเจน
เพราะสุดท้าย… คนเราไม่ภักดีต่อเงิน แต่ภักดีต่อ “ความรู้สึกที่ดีที่มีต่อกัน”
====
🧭 สำหรับคนที่อยากลาออกหรือวางแผนลาออกให้ระวัง “หนีเสือปะจระเข้”
* การลาออกไม่ใช่เรื่องผิด แต่มันควรเป็น “การขยับไปข้างหน้า” ไม่ใช่ “การวิ่งหนี” โดยไร้ทิศทาง
* ถ้าเหตุผลคือความเบื่อ ความอึดอัด ความผิดหวัง แต่ไม่รู้ว่าตัวเองต้องการอะไรจริงๆ คุณอาจเข้าสู่วงจรอันตรายแบบ Infinite Loop
🔁 วงจร "Loop ลาออก" แบบไม่รู้ตัว เช่น
1. ไม่ชอบงาน → อยากออก
2. รีบหาที่ใหม่ → รับงานแรกที่เงินดี
3. ทำไป 6 เดือน → เจอปัญหาเดิมในบริบทใหม่
4. เบื่ออีก → อยากออกอีก
"ถ้าไม่หยุดทบทวน คุณจะวนลูปนี้ไม่รู้จบ"
====
🎯 ก่อนลาออก ลองถามตัวเองสามข้อ
* คุณกำลังหนี “ปัญหาเดิม” หรือกำลังไปหา “อนาคตใหม่”?
* งานใหม่ตอบโจทย์ชีวิตในอีก 2–3 ปีจริงไหม?
* คุณได้แก้ “รากของปัญหา” ที่ตัวเองหรือยัง?
ลาออกได้ แต่ขอให้เป็นการลาออกเพื่อ “เติบโต” ไม่ใช่ลาออกเพื่อ “เริ่มต้นวงจรเดิม” ในที่ใหม่
====
✨ ดังนั้น โบนัสและการขึ้นเงินเดือนมักไว้ซื้อความพอใจได้หนึ่งคืน แต่ Engagement ซื้อความภักดีได้ทั้งปี
เมื่อเราเข้าใจธรรมชาติของ Turnover Season เราจะไม่กลัวมัน แต่จะเตรียมรับมืออย่างมีสติและเป็นระบบมากขึ้น
เพราะความจริงคือ…
* เงินดึงดูดคนให้เข้ามา แต่ไม่ได้ทำให้คนอยู่ต่อ
* ผู้นำและวัฒนธรรมต่างหากที่กำหนดความผูกพัน
* Engagement คือรากฐานที่ทำให้คนเติบโตไปกับองค์กรได้ระยะยาว
ในฐานะผู้นำและ HR ลองถามตัวเองว่า…
* เราทุ่มให้ระบบจ่ายเงินมากแค่ไหน? แล้วเราทุ่มให้หัวใจของคนมากพอหรือยัง?
* เพราะสุดท้าย โบนัสอาจซื้อ “รอยยิ้มหนึ่งวัน” แต่ความผูกพันซื้อ “ความไว้ใจตลอดปี” ครับ
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#Turnover
#Resignation
#EmployeeEngagement
#HRStrategy
#CareerAdvice
#TalentRetention
#มนุษย์เงินเดือน
- 2
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
