“ผลลัพธ์” คือใบเสร็จของอดีต
ทำไมความสัมพันธ์ในที่ทำงานจึงพัง… ทั้งที่ทุกคนก็คิดว่าตัวเอง “ตั้งใจดี”
“ผลลัพธ์มักมีเหตุ และเหตุก็เกิดจากสิ่งที่กระทำ
การจะแก้ผลลัพธ์ได้ ต้องเข้าใจเหตุ
และบางครั้ง… ต่อให้เข้าใจ ก็อาจแก้ไม่ทัน”
ในโลกการทำงาน เราคุ้นชินกับการแก้ปัญหาที่ปลายทาง
* เมื่อทีมมีปัญหา เรามักพูดถึง ภาวะผู้นำ (Leadership)
* เมื่อคนเก่งลาออก เรารีบโฟกัสไปที่ ค่าตอบแทนและสวัสดิการ
* เมื่อบรรยากาศเริ่มตึง เราจัด Team Building หรือกิจกรรมละลายพฤติกรรม เพื่อหวังให้ทุกอย่างดีขึ้น
ทั้งหมดนี้ไม่ใช่เรื่องผิด และหลายครั้งก็จำเป็น
แต่คำถามสำคัญที่องค์กรจำนวนมากไม่ค่อยกล้าถามตัวเองคือ
"เรากำลังแก้ “เหตุ” จริงๆ หรือแค่พยายามจัดการ “ผลลัพธ์” ที่มันสายเกินไปแล้ว"
* หากมองผ่านเลนส์ของเหตุและผล จะพบความจริงที่ไม่ค่อยสบายใจนักว่า ความพังทลายของความสัมพันธ์ในองค์กร ส่วนใหญ่มิได้เริ่มจากเรื่องใหญ่โต ไม่ใช่วิกฤต ไม่ใช่ดราม่าครั้งเดียวจบ
* แต่มักเริ่มจาก “จุดเล็กๆ” ที่ถูกมองข้ามซ้ำแล้วซ้ำเล่า
จนกลายเป็นปัญหาเชิงโครงสร้างทางความรู้สึกโดยที่ไม่มีใครรู้ตัว
* สองจุดนั้นคือ "การไม่ฟังอย่างแท้จริง" และ "การปฏิบัติต่อกันโดยไม่ให้เกียรติซึ่งกันและกัน"
====
"หูที่ได้ยิน…แต่ใจที่ไม่ได้ฟังเป็นอย่างไร?”
หนึ่งในต้นเหตุสำคัญที่สุดของความขัดแย้งในที่ทำงาน ไม่ใช่การทะเลาะเสียงดัง หรือการเผชิญหน้าแบบตรงไปตรงมา
แต่คือ “ความเงียบ” ที่ค่อยๆ สะสมอย่างเงียบงัน
* หัวหน้า ได้ยิน ลูกน้องบ่นเรื่องงานล้นมือ แต่ไม่ได้ ฟัง ความอ่อนล้า ความหมดไฟ หรือสัญญาณขอความช่วยเหลือที่ซ่อนอยู่ในน้ำเสียง
* เพื่อนร่วมงาน ได้ยิน ไอเดียในที่ประชุม แต่ไม่ได้ ฟัง เจตนาและความตั้งใจ จึงรีบตัดบท วิจารณ์ หรือโต้กลับเพื่อรักษาพื้นที่ของตัวเอง
* ลูกน้อง ได้ยิน คำสั่ง แต่ไม่ได้ ฟัง แรงกดดัน ความเสี่ยง หรือบริบทที่หัวหน้ากำลังแบกรับอยู่
เพราะ เมื่อ “การฟังอย่างลึกซึ้ง (Deep Listening)” หายไป “การให้เกียรติ” จะค่อยๆ เลือนหายตามไปอย่างแนบเนียน
สิ่งที่เกิดขึ้นไม่ใช่ความโกรธในทันที แต่เป็นความรู้สึกเล็กๆ ที่สะสมขึ้น เช่น
* ไม่อยากพูด
* ไม่อยากเสนอความเห็น
* ไม่อยากอธิบายเพิ่ม เพราะคิดว่าอีกฝ่ายก็ไม่ฟังอยู่ดี เป็นต้น
ความรู้สึกเหล่านี้จะค่อยๆ กลายเป็นกำแพงที่มองไม่เห็น และในวันที่ใบลาออกถูกวางบนโต๊ะ หรือความขัดแย้งปะทุขึ้น
ใบเสร็จจากอดีตก็ถูกส่งมาถึง…โดยไม่เปิดโอกาสให้คืนของได้อีกแล้ว
====
"ความสัมพันธ์ไม่ใช่หน้าที่ของหัวหน้าหรือผู้นำเพียงฝ่ายเดียว"
กับดักความคิดที่พบได้บ่อยในองค์กร คือความเชื่อว่า “การดูแลความสัมพันธ์ เป็นหน้าที่ของผู้นำหรือหัวหน้า”
* เราคาดหวังให้หัวหน้ามี EQ สูง ใจเย็น รับฟัง และเข้าใจทุกคน ในขณะที่ตัวเราเองอาจไม่ได้ตั้งคำถามว่า เราได้เป็นผู้ตาม (Follower) หรือเพื่อนร่วมงานที่ดีพอแล้วหรือยัง
ในความเป็นจริง ความสัมพันธ์ในที่ทำงานคือโครงข่ายแบบ Many-to-Many ไม่ใช่ถนนวันเวย์จากบนลงล่าง
* ลูกน้องมีหน้าที่เป็นผู้ตามที่ดี (Followership) — กล้าพูดอย่างสุภาพ เคารพการตัดสินใจ และไม่บั่นทอนกันลับหลัง
* เพื่อนร่วมงานต้องรักษาความไว้วางใจ — ไม่ขโมยผลงาน ไม่โยนความผิด และไม่ใช้ความเงียบเป็นอาวุธ
* หัวหน้าก็เป็นมนุษย์ — ที่ต้องการความเข้าใจ ไม่ใช่เครื่องจักรตัดสินใจที่ไร้ความรู้สึก
หากเราคาดหวังให้ผู้นำสมบูรณ์แบบ แต่ตัวเราเองกลับสร้างแรงเสียดทานให้คนรอบข้างทุกวัน
* ตามกฎแห่งเหตุและผล… ผู้สร้างเหตุแห่งความพังทลายก็คือเราเอง
* ความสัมพันธ์ที่ดีจึงไม่เริ่มจากตำแหน่ง
แต่เริ่มจากการ “ให้” ก่อนที่จะ “รับ” ไม่ว่าคุณจะอยู่ตรงไหนของโครงสร้างองค์กร
====
"แก้วที่แตก…ไม่ได้แตกในวันเดียว"
"การไม่ให้เกียรติ (Disrespect) ซึ่งกันและกันเปรียบเหมือนการวางแก้วน้ำลงบนโต๊ะด้วยแรงที่มากเกินไปซ้ำๆ"
"วันแรกไม่แตก
วันที่สองยังไม่แตก
แต่รอยร้าวเล็กๆ ได้เกิดขึ้นแล้วโดยที่ไม่มีใครสังเกต"
"การพูดแทรกในที่ประชุม
การสั่งงานผ่านแชตแบบห้วนๆ ไร้น้ำเสียงมนุษย์
การเมินเฉยต่อคำทักทาย หรือไม่ให้คุณค่ากับความพยายามเล็กๆ"
ทั้งหมดคือแรงกระแทกเล็กๆ ที่สะสมอยู่เงียบๆ ในความรู้สึกของอีกฝ่าย
* เมื่อวันหนึ่งแก้วแตก ต่อให้ขอโทษ ต่อให้ตั้งใจจะแก้ไข หรือสัญญาว่าจะเปลี่ยน ก็ไม่อาจย้อนเวลากลับไปได้
* บางความรู้สึก… Irreversible ไม่ใช่เพราะอีกฝ่ายใจร้าย แต่เพราะรอยร้าวนั้นสะสมมานานเกินกว่าจะประคองไว้ได้อีกแล้ว
====
จาก “นักซ่อม” → “นักสร้างเหตุ”
องค์กรจำนวนมากเก่งในการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า แต่กลับละเลยการสร้างเหตุที่ดีตั้งแต่ต้นทาง
* เรามักรอให้เกิดปัญหา รอให้คนลาออก รอให้ทีมแตก แล้วค่อยทุ่มทรัพยากรเพื่อซ่อมแซมความเสียหาย
* แต่หากเข้าใจกฎของเหตุและผลอย่างแท้จริง สิ่งที่ควรทำไม่ใช่การเป็น “นักซ่อม” ที่เก่งขึ้น แต่คือการเป็น “นักสร้างเหตุ” ที่รอบคอบตั้งแต่วันแรก
การลงทุนที่สำคัญที่สุดในความสัมพันธ์การทำงาน คือสิ่งเหล่านี้
* "ฟังให้มากกว่าได้ยิน" — ฟังเพื่อเข้าใจ ไม่ใช่ฟังเพื่อสวนกลับ และฟังให้ได้ยินสิ่งที่เขาไม่ได้พูดออกมา และ ฟังในมิติที่ตัวเองไม่ชอบหรือไม่เข้าใจให้ได้
* "ให้เกียรติแบบไม่เลือกตำแหน่ง" — ไม่ว่าเขาจะเป็นหัวหน้า ลูกน้อง หรือเพื่อนร่วมงาน ทุกคนคือมนุษย์ที่ต้องการการยอมรับ
* "เห็นอกเห็นใจกันสองทาง — บนลงล่าง และล่างขึ้นบน เพราะแรงกดดันไม่ได้กระจุกอยู่ที่ใครคนเดียว
นี่คือการลงทุนระยะยาวที่ไม่มีงบประมาณบรรทัดไหนระบุไว้ในแผนงาน แต่เป็นตัวแปรสำคัญที่สุดของความยั่งยืนในองค์กร
====
บทสรุป
* ผลลัพธ์ของการทำงาน ไม่ได้วัดกันแค่ KPI หรือผลงานบนสไลด์ แต่วัดจากความสัมพันธ์ที่ยังเหลืออยู่ เมื่อทุกอย่างจบลงแล้ว
* อย่ารอให้ใบเสร็จแห่งความแตกแยกมาถึงมือ
แล้วค่อยถามหาความสามัคคี ความผูกพัน หรือวัฒนธรรมองค์กร
* จงเริ่มจ่าย “ค่ามัดจำ” ล่วงหน้า ตั้งแต่วันนี้
ด้วยการฟังอย่างตั้งใจ และให้เกียรติอย่างจริงใจ
ไม่ว่าเขาจะอยู่สูงกว่า หรือต่ำกว่าคุณก็ตาม
"เพราะองค์กรที่น่าอยู่ ไม่ได้เกิดจากผู้นำที่สมบูรณ์แบบเพียงคนเดียว แต่เกิดจากคนธรรมดาทุกคน ที่เลือกปฏิบัติต่อกันด้วยความเคารพ… ในทุกๆ วัน"
#วันละเรื่องสองเรื่อง #WorkplaceRelationships #MutualRespect #DeepListening #CausalityOfTrust #TeamDynamics #HumanCentricWork
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
