📂 เงินบำเหน็จใต้ร่มมหาวิทยาลัย เมื่อแรงงานไม่อยู่ในแรงงานสัมพันธ์ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1523/2566)
ตอนที่ 2 : มหาวิทยาลัยเอกชน ไม่ใช่นายจ้างแบบที่กฎหมายแรงงานคุ้นเคย 🏫⚖️
🏛️ นายจ้างที่กฎหมายมองต่างออกไป
เมื่อคดีเดินมาถึงชั้นศาล คำถามแรกที่ศาลต้องตอบไม่ใช่ว่าโจทก์ทำงานมานานแค่ไหนหรือควรได้บำเหน็จเท่าใด แต่คือคำถามที่ลึกกว่านั้นว่า จำเลยในคดีนี้เป็น “นายจ้างประเภทใด” เพราะแม้ในชีวิตจริง โจทก์จะเป็นลูกจ้างที่รับเงินเดือน ทำงานตามคำสั่ง และถูกเลิกจ้างเมื่อถึงเกษียณ แต่ในสายตาของกฎหมาย จำเลยซึ่งเป็นสถาบันอุดมศึกษาเอกชน ซึ่งเป็นมหาวิทยาลัยชื่อดัง ไม่ได้ถูกจัดวางไว้ในกรอบเดียวกับบริษัท ห้างร้าน หรือโรงงานทั่วไปเลยตั้งแต่ต้น
📚 กฎหมายเฉพาะที่กันแรงงานสัมพันธ์ออกไป
พระราชบัญญัติสถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2546 เขียนบทบัญญัติไว้อย่างชัดเจนว่า กิจการของสถาบันอุดมศึกษาเอกชน “ไม่อยู่ภายใต้บังคับกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน และกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์” ถ้อยคำสั้นๆ นี้มีผลทางกฎหมายรุนแรง เพราะมันตัดกลไกสำคัญของแรงงานสัมพันธ์ออกไปทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นแนวคิดเรื่องข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การเจรจาต่อรอง หรือการคุ้มครองจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง
⚖️ คุ้มครอง แต่ไม่เหมือนแรงงานทั่วไป
อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้ปล่อยให้ผู้ปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัยเอกชนไร้ที่พึ่งเสียทีเดียว บทเดียวกันนั้นกำหนดต่อว่า ผู้ปฏิบัติงานต้องได้รับ “ผลประโยชน์ตอบแทนไม่น้อยกว่าที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนด” นั่นหมายความว่า มหาวิทยาลัยยังต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าชดเชย และผลประโยชน์ขั้นต่ำตามมาตรฐานแรงงานทั่วไป แต่รูปแบบการคุ้มครองจะถูกจัดวางใหม่ ผ่านกฎกระทรวงเฉพาะ แทนที่จะใช้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ทั้งระบบ
📜 จากสัญญาจ้าง สู่ระเบียบภายใน
จุดเปลี่ยนสำคัญของคดีจึงอยู่ตรงนี้ เมื่อกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ถูกกันออกไป สิ่งที่มาทำหน้าที่กำหนดสิทธิหน้าที่ของลูกจ้างมหาวิทยาลัยจึงไม่ใช่ “ข้อตกลงสภาพการจ้าง” แบบที่กฎหมายแรงงานคุ้นเคย แต่คือ “ระเบียบภายใน” ที่ออกโดยสถาบันตามอำนาจกฎหมายเฉพาะ ระเบียบเหล่านี้ไม่ต้องผ่านการเจรจา ไม่ต้องได้รับความยินยอมรายบุคคล และไม่ถูกตรวจสอบด้วยมาตรฐานเดียวกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างในกิจการทั่วไป
🧠 ความคาดหวังของลูกจ้าง กับตรรกะของกฎหมาย
ในมุมของโจทก์ การทำงานยาวนานหลาย 10 ปี ย่อมสร้างความคาดหวังโดยธรรมชาติว่า สิทธิประโยชน์ที่เคยมีจะไม่ถูกลดทอนโดยพลการ แต่ในมุมของศาล คำถามกลับไม่ใช่เรื่องความรู้สึกหรือความเป็นธรรมเชิงศีลธรรม หากเป็นเรื่องโครงสร้างกฎหมายว่า ตั้งแต่ต้น แรงงานมหาวิทยาลัยถูกวางให้อยู่ในระบบพิเศษที่ให้อำนาจสถาบันจัดการตนเองสูงกว่าธุรกิจทั่วไป และความคาดหวังของลูกจ้างไม่อาจอยู่เหนือบทบัญญัติกฎหมายเฉพาะนั้นได้
⚖️ สนามกฎหมายที่ไม่เท่ากันตั้งแต่เริ่มเกม
เมื่อศาลยอมรับว่า กิจการของจำเลยไม่อยู่ภายใต้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ การโต้แย้งทั้งหมดของโจทก์ที่อิงแนวคิดเรื่อง “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” จึงเริ่มเสียฐานตั้งแต่ต้น เพราะสนามที่ใช้เล่นคดีนี้ ไม่ใช่สนามเดียวกับแรงงานทั่วไป และกติกาที่ใช้ตัดสิน ก็ไม่ใช่กติกาที่ลูกจ้างส่วนใหญ่คุ้นเคย
➡️ ส่งต่อไปตอนถัดไป
เมื่อกฎหมายกันแรงงานสัมพันธ์ออกไปแล้ว คำถามถัดไปจึงตามมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ว่า หากไม่ใช่ข้อตกลงสภาพการจ้าง แล้ว “ระเบียบมหาวิทยาลัย” มีสถานะทางกฎหมายอย่างไร และเหตุใดศาลจึงยอมให้ระเบียบเหล่านั้นกำหนดชะตาของลูกจ้างได้โดยไม่ต้องขอความยินยอม ตอนต่อไปจะพาไปคลี่บทบาทของระเบียบภายในในฐานะกฎหมายเฉพาะของมหาวิทยาลัย 📜🏛️
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
