📂 เงินบำเหน็จใต้ร่มมหาวิทยาลัย เมื่อแรงงานไม่อยู่ในแรงงานสัมพันธ์ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1523/2566)
ตอนที่ 3 : ระเบียบมหาวิทยาลัย กฎหมายเฉพาะที่ไม่ต้องขอความยินยอม 📜🏛️
📜 ระเบียบไม่ใช่สัญญา แต่ผูกพันยิ่งกว่าสัญญา
เมื่อศาลวางหลักชัดแล้วว่า กิจการสถาบันอุดมศึกษาเอกชนไม่อยู่ภายใต้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ คำถามสำคัญในตอนนี้จึงไม่ใช่ว่า “ลูกจ้างยินยอมหรือไม่” หากแต่เป็นว่า “ระเบียบมหาวิทยาลัยมีสถานะทางกฎหมายอย่างไร” เพราะในคดีนี้ สิทธิของโจทก์ไม่ได้ถูกตัดสินจากสัญญาจ้างรายบุคคล แต่ถูกกำหนดโดยระเบียบภายในที่ออกโดยมหาวิทยาลัยเอกชน ซึ่งศาลมองว่าเป็นการใช้อำนาจตามกฎหมายเฉพาะ มิใช่การตกลงกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างแบบกิจการทั่วไป
⚖️ อำนาจตามกฎหมาย ที่สูงกว่าความยินยอมรายบุคคล
พระราชบัญญัติสถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2546 ให้อำนาจสภามหาวิทยาลัยออกข้อบังคับและระเบียบเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลได้โดยตรง อำนาจนี้ไม่ได้ตั้งอยู่บนฐานของการยินยอมของลูกจ้างแต่ละคน หากตั้งอยู่บนฐานของ “การจัดการสถาบัน” เพื่อให้การดำเนินงานเป็นเอกภาพและมีเสถียรภาพ ศาลจึงมองว่าการออกระเบียบว่าด้วยบำเหน็จปี 2549 เป็นการใช้อำนาจตามกฎหมาย มิใช่การเจรจาเปลี่ยนเงื่อนไขการจ้างที่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
🧩 เมื่อไม่ใช่สภาพการจ้าง หลักแรงงานสัมพันธ์จึงใช้ไม่ได้
โจทก์พยายามโต้แย้งว่า ระเบียบใหม่เป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง แต่ศาลกลับตัดประเด็นนี้ตั้งแต่ต้น ด้วยเหตุผลว่า ระเบียบดังกล่าว “ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” ตามนิยามของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เพราะกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ถูกกันออกไปจากกิจการประเภทนี้แล้ว เมื่อฐานกฎหมายไม่ใช่แรงงานสัมพันธ์ หลักคุ้มครองเรื่องการแก้ไขสภาพการจ้างจึงไม่อาจนำมาอ้างได้
🧠 ความเงียบของลูกจ้าง กับน้ำหนักทางกฎหมาย
ข้อเท็จจริงที่ศาลให้ความสำคัญอย่างมากคือ ระยะเวลาที่ระเบียบปี 2549 ถูกใช้บังคับต่อเนื่องยาวนานกว่า 12 ปี โดยไม่ปรากฏว่ามีลูกจ้างคนใดฟ้องขอให้เพิกถอนหรือคัดค้านอย่างเป็นทางการ ความเงียบนี้ไม่ได้ถูกตีความว่าเป็น “การยินยอมโดยปริยาย” ในเชิงแรงงานสัมพันธ์ แต่ถูกใช้เป็นหลักฐานสนับสนุนว่า ระเบียบดังกล่าวได้รับการบังคับใช้อย่างมั่นคงในระบบของสถาบัน และไม่ถูกท้าทายในทางกฎหมายจนถึงวันที่โจทก์เกษียณอายุ
🏛️ ระเบียบในฐานะกฎหมายเฉพาะขององค์กร
ศาลมองระเบียบมหาวิทยาลัยในลักษณะเดียวกับกฎภายในที่ออกตามอำนาจกฎหมาย ซึ่งมีผลผูกพันผู้ปฏิบัติงานทุกคนโดยอัตโนมัติ ไม่ว่าบุคคลนั้นจะเข้าทำงานก่อนหรือหลังระเบียบมีผลใช้บังคับก็ตาม ตราบใดที่ระเบียบยังไม่ถูกเพิกถอนโดยศาล ย่อมถือว่าเป็นกฎหมายที่ชอบด้วยอำนาจและต้องถูกนำมาใช้ตัดสินสิทธิหน้าที่ของลูกจ้างอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
⚖️ จากความรู้สึกไม่เป็นธรรม สู่ข้อจำกัดของศาล
แม้ในเชิงความรู้สึก ระเบียบใหม่อาจดูเป็นการลดสิทธิของผู้ทำงานมายาวนาน แต่ในเชิงกฎหมาย ศาลไม่ได้มีอำนาจเลือกใช้ความเป็นธรรมเชิงอารมณ์แทนบทบัญญัติที่ชัดเจนได้ หน้าที่ของศาลคือการตรวจสอบว่า ระเบียบออกโดยมีอำนาจหรือไม่ และขัดต่อกฎหมายขั้นต่ำหรือไม่ เมื่อพบว่า ระเบียบปี 2549 ยังให้ผลประโยชน์ไม่น้อยกว่าที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนด ศาลจึงไม่อาจเพิกถอนเพียงเพราะลูกจ้างเห็นว่า “ควรได้มากกว่านี้”
➡️ ส่งต่อไปตอนถัดไป
เมื่อระเบียบมหาวิทยาลัยถูกยอมรับว่าเป็นกฎหมายเฉพาะที่ผูกพันลูกจ้างทุกคน คำถามสำคัญถัดไปจึงไม่ใช่เรื่องอำนาจอีกต่อไป แต่คือ “เนื้อหา” ของระเบียบนั้น โดยเฉพาะการจัดวางความสัมพันธ์ระหว่างเงินบำเหน็จและเงินชดเชยว่าใครแทนใคร และใครควรได้มากกว่ากัน ในตอนต่อไปจะพาไปแกะสูตรคำนวณและตรรกะทางกฎหมายที่ซ่อนอยู่ในตัวเลข 💵🔍
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
