📉 เมื่อ KPI กลายเป็น ‘ฆาตกรเงียบ’ ที่สังหาร Talent
ทำไมการวัดแค่ ‘ผลงานในอดีต’ กำลังพาองค์กรดิ่งลงเหวในยุค AI และเหตุใดผู้นำต้องเร่งเปลี่ยนจาก Performance Management สู่ “Potential Economy”
ในโลกธุรกิจยุคอุตสาหกรรม เราถูกหล่อหลอมด้วยสมการที่ดูเรียบง่าย เป็นธรรม และใช้งานได้จริงมายาวนานว่า
"ผลงานในอดีต = อนาคตของพนักงาน"
* ใครทำ KPI เข้าเป้า คนนั้นได้ไปต่อ ได้เลื่อนตำแหน่ง ได้โบนัส ได้ความไว้วางใจ
* ใครทำพลาด ตัวเลขไม่สวย หรือไม่เข้าเกณฑ์ ก็ถูกลดบทบาท ถูกกันออกจากวงสนทนาเชิงกลยุทธ์ หรือค่อยๆ หลุดออกจากระบบ
สมการนี้เคยเหมาะสมกับโลกที่การแข่งขันเคลื่อนตัวช้า เทคโนโลยีเปลี่ยนเป็นรอบปี และความได้เปรียบขององค์กรเกิดจาก “การทำสิ่งเดิมให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น” (Efficiency-driven Organization)
แต่เมื่อก้าวเข้าสู่ปี 2026 โลกการทำงานกำลังถูกเขย่าอย่างรุนแรงจาก AI ระบบอัตโนมัติ และแพลตฟอร์มดิจิทัล กติกาใหม่ถูกเขียนซ้ำแทบทุก 6 เดือน สิ่งที่เคยเป็น Best Practice อาจกลายเป็น Technical Debt ทางการบริหารคนโดยไม่รู้ตัว
ในบริบทนี้ การยึดติดกับ KPI แบบเดิมๆ ไม่ได้เป็นแค่ปัญหาเชิง HR แต่กำลังกลายเป็น กับดักเชิงกลยุทธ์ ที่บ่อนทำลายความสามารถในการอยู่รอดขององค์กรในระยะยาว
ข้อมูลจาก McKinsey เคยชี้ให้เห็นสัญญาณเตือนที่น่าคิดว่า พนักงานที่มีศักยภาพสูง (High Potential) กว่า 70% มักถูกมองข้าม เพราะระบบประเมินผลแบบเดิมไม่สามารถจับสัญญาณการเติบโต การเรียนรู้ และความสามารถในการปรับตัวของพวกเขาได้
กล่าวอีกแบบหนึ่งคือ องค์กรจำนวนมากไม่ได้ขาด Talent แต่ขาด “เลนส์” ที่ใช้มอง Talent อย่างถูกต้อง
คำถามสำคัญจึงไม่ใช่เพียงว่า “KPI ของเราวัดแม่นแค่ไหน” แต่คือ
“เรากำลังใช้ไม้บรรทัดที่หัก ไปวัดอนาคตขององค์กรหรือไม่?”
====
🧬 "มองคนผิด… เพราะวัดผิด?” มาดู 4 กลุ่ม Talent ที่องค์กรไทยคุ้นเคย แต่เข้าใจคลาดเคลื่อน
องค์กรชั้นนำทั่วโลกเลิกดูแค่กราฟผลงานย้อนหลังมานานแล้ว เพราะพวกเขาเรียนรู้จากประสบการณ์จริงว่า ผลงานในอดีตคือข้อมูลที่ ‘ช้า’ เกินไป สำหรับโลกที่เปลี่ยนเร็ว
สิ่งที่พวกเขามองลึกลงไปคือ ศักยภาพในการเติบโต (Potential) ซึ่งสะท้อนผ่าน Learnability, Curiosity, Adaptability และวิธีคิดต่อปัญหาที่ไม่เคยเจอมาก่อน
เมื่อวางแกน Performance ตัดกับ Potential เราจะเห็นพนักงาน 4 กลุ่มที่มีนัยเชิงกลยุทธ์แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง
⭐ Star = เพชรยอดมงกุฎขององค์กร
High Performance + High Potential
กลุ่มนี้ทำงานดี เรียนรู้เร็ว รับมือกับความไม่แน่นอนได้ และพร้อมขยายบทบาทเมื่อโจทย์ยากขึ้น พวกเขาไม่เพียงทำงานตามเป้า แต่ตั้งคำถามกับเป้า และเสนอวิธีใหม่ในการไปให้ถึงเป้าหมายนั้น
Star ไม่ได้ต้องการแค่เงินเดือนสูงขึ้น แต่ต้องการความท้าทาย ความหมายของงาน และเส้นทางการเติบโตที่ชัดเจน หากองค์กรไม่สามารถตอบโจทย์นี้ได้ Star จะไม่อยู่รอให้ KPI ประเมินปีหน้า
🐎 Workhorse = ม้างานที่องค์กรไทยหลงรัก
High Performance + Low Potential
เข้า KPI สม่ำเสมอ ทำงานตามระบบได้ดี รู้ว่าต้องทำอะไร และทำได้ตรงตามที่ถูกสั่ง แต่ไม่ชอบเปลี่ยน ไม่อยากเรียนรู้สิ่งใหม่ และมักตั้งกำแพงกับวิธีทำงานที่ไม่คุ้นเคย
ในระยะสั้น กลุ่มนี้คือเสาหลักขององค์กร แต่ในระยะยาว หากสัดส่วนสูงเกินไป จะกลายเป็น Deadwood เชิงโครงสร้าง ที่ทำให้องค์กรเคลื่อนตัวช้า และต้านการเปลี่ยนแปลงโดยไม่รู้ตัว
👶 Problem Child = ตัวปัญหา…หรืออัจฉริยะที่ยังไม่ถูกปลุก
Low Performance + High Potential
ผลงานปัจจุบันอาจยังไม่นิ่ง อาจยังไม่เข้าระบบ KPI แบบเดิม แต่มีไฟ มีไอเดีย กล้าตั้งคำถาม และมี Learnability สูง กลุ่มนี้มักถูกมองว่า “ดื้อ”, “ไม่เป็นระบบ” หรือ “ยังไม่พร้อม”
ในความเป็นจริง นี่คือกลุ่มที่เหมาะที่สุดกับโลกที่ไม่แน่นอน และมักเป็นต้นกำเนิดของ S-Curve ใหม่ หากองค์กรมีพื้นที่ให้พวกเขาได้ลองผิดลองถูก
🌳 Deadwood = ภาระที่ผู้นำต้องกล้าตัดสินใจ
Low Performance + Low Potential
ผลงานไม่ถึง ศักยภาพไม่เพิ่ม และไม่ตอบสนองต่อการพัฒนา กลุ่มนี้ไม่ใช่เรื่องของความเก่งหรือไม่เก่ง แต่คือการไม่สอดคล้องกับทิศทางองค์กรอีกต่อไป การจัดการกลุ่มนี้ต้องทำอย่างมีมนุษยธรรม แต่เด็ดขาด
====
🧠 บทเรียนจากองค์กรโลกเมื่อยักษ์ใหญ่เลิกหลง KPI
Google: จากเกรดเฉลี่ยสู่ Learnability
* Google เคยเชื่อว่าคนเก่งต้องมาจาก Ivy League มีเกรดสวย และทักษะเทคนิคสูงสุด แต่โครงการ Project Oxygenกลับพบว่า Top Performer ขององค์กร ไม่ได้โดดเด่นที่ Hard Skills หากแต่โดดเด่นที่วิธีคิดและความสามารถในการเรียนรู้
* Google จึงปรับระบบประเมิน ลดน้ำหนักผลงานย้อนหลัง และเพิ่มการประเมินแบบ Scenario-based หรือวัดว่าพนักงานจะรับมือกับปัญหาที่ “ยังไม่เคยเกิดขึ้น” อย่างไร เพราะในโลกที่เปลี่ยนเร็ว สิ่งที่เคยทำสำเร็จเมื่อวาน ไม่ได้การันตีความสำเร็จในวันพรุ่งนี้
Toyota: ราคาของ Workhorse ที่มากเกินไป
* กรณีการเปลี่ยนผ่านสู่ EV ของ Toyota สะท้อนอีกด้านหนึ่งของเหรียญ ความล่าช้าไม่ได้เกิดจากเทคโนโลยีไม่พร้อม แต่เกิดจาก โครงสร้างองค์กรและวัฒนธรรมการทำงานแบบเดิมที่แข็งตัว เต็มไปด้วย Workhorse ที่เชี่ยวชาญสิ่งเดิม แต่ไม่พร้อมกระโดดข้ามไปสู่สิ่งใหม่
====
🚀 ในยุค AI ต้องสร้าง “Potential Economy” ภายในองค์กร
หาก AI กำลังเข้ามาแทนที่งานที่วัดได้ด้วย KPI สิ่งที่มนุษย์ต้องแข่งคือ ศักยภาพ ไม่ใช่ผลงานย้อนหลัง
องค์กรที่เริ่มปรับตัว มักทำ 3 เรื่องพร้อมกัน
1) ใช้ AI มองศักยภาพ ไม่ใช่แค่ตัวเลข
องค์กรอย่าง Unilever ใช้ AI วิเคราะห์ Digital Footprint ของพนักงาน เช่น การเรียนรู้ข้ามสายงาน การเข้าร่วมโปรเจกต์ใหม่ ความถี่ในการอัปสกิล สัญญาณเหล่านี้สะท้อน Potential ที่ KPI ไม่เคยมองเห็น
2) เปิดพื้นที่ให้ Problem Child ได้ทดลองอย่างปลอดภัย
หลายองค์กรสร้าง Innovation Sandbox หรือโครงการเร่งศักยภาพ เพื่อให้พนักงานที่ยังไม่เข้าระบบ KPI ได้พิสูจน์ตัวเองผ่านโจทย์จริง โดยไม่ถูกตัดสินจากผลงานระยะสั้น
3) สูตรผสมทีมแห่งอนาคต 50–30–20
* 50% Workhorse เพื่อเสถียรภาพ
* 30% Star เพื่อการเติบโต
* 20% Problem Child เพื่อสร้างความปั่นป่วนเชิงบวก
ทีมที่ไม่มี Problem Child เลย อาจดูเรียบร้อย แต่เปราะบางที่สุดเมื่อโลกเปลี่ยน
====
🎯 คำถามสุดท้ายถึงผู้นำ
ในวันที่ AI สามารถทำงานตาม KPI ได้ดีกว่ามนุษย์ สิ่งเดียวที่ยังทดแทนไม่ได้คือ จินตนาการ ความสามารถในการเรียนรู้ และการเปลี่ยนแปลงตัวเอง
คำถามจึงไม่ใช่ว่า “ใครทำ KPI ได้ดีที่สุด” แต่คือ
“ในทีมของคุณ มีใครถูกมองว่าเป็น Problem Child ทั้งที่จริงแล้วเขาอาจเป็นอัจฉริยะที่ยังไม่ถูกปลุกหรือไม่?”
เพราะถ้าคุณเผลอคัดเขาออกไป ในวันที่คลื่นลูกใหม่มาถึง องค์กรอาจไม่เหลือใครพายเรือฝ่าพายุเลยแม้แต่คนเดียว
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#TalentManagement
#PotentialEconomy
#HRTransformation
#LeadershipStrategy
#FutureOfWork
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
