🛑 “ติเพื่อก่อ…หรือด่าเพื่อทำลาย?”
เมื่อเส้นแบ่งระหว่าง “Feedback” และ “Toxic Criticism” เลือนลาง และราคาที่องค์กรต้องจ่าย คือศรัทธา พลังใจ และอนาคตของคนทำงาน
ในโลกการทำงาน เรามักได้ยินประโยคคลาสสิกที่หลายคนคุ้นหู เช่น
“ที่พี่พูดแรง เพราะพี่หวังดี”
“ถ้าไม่บอกตรงๆ แล้วจะรู้ไหมว่าผิดตรงไหน”
“ทนคำวิจารณ์แค่นี้ไม่ได้ จะไปทำอะไรกิน”
คำพูดเหล่านี้มักถูกใช้เป็นเหตุผลรองรับการวิจารณ์ที่รุนแรง โดยอ้างว่าเป็น Feedback เพื่อการพัฒนา แต่ในความเป็นจริง เส้นแบ่งระหว่างการ “ติเพื่อก่อ” (Constructive Feedback) กับการ “ตำหนิเพื่อระบายอารมณ์” (Toxic Criticism) นั้นบางมาก
และเมื่อองค์กรหรือผู้นำเผลอข้ามเส้นนี้ไป สิ่งที่เกิดขึ้นไม่ใช่การเติบโตของพนักงาน แต่กลับกลายเป็น
"การพังทลายของความมั่นใจ จุดเริ่มต้นของภาวะหมดไฟ และการสูญเสียคนเก่งอย่างเงียบๆ"
บทความนี้จึงอยากชวนมามองอีกมุมหนึ่งของการให้ Feedback ว่า เหตุใดการวิจารณ์ที่ผิดวิธีจึงกลายเป็นภัยเงียบในองค์กร และเราจะเปลี่ยนคำตำหนิให้กลายเป็นเครื่องมือสร้างทีมที่แข็งแรงได้อย่างไร
⸻
📉 เมื่อ “การจับผิด” กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรโดยไม่รู้ตัว
หลายองค์กรเข้าใจว่า ผู้นำที่เข้มแข็งต้องตรวจจับความผิดพลาดให้ได้ทุกจุด แต่ข้อมูลจากหลายงานศึกษาด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์กลับสะท้อนว่า พนักงานจำนวนมากไม่ได้หมดไฟเพราะงานหนัก แต่หมดแรงเพราะสภาพแวดล้อมที่เต็มไปด้วยการตำหนิ
ลองนึกภาพทีมที่ทุกครั้งที่งานมีปัญหา สิ่งแรกที่เกิดขึ้นคือการถามว่า
* ใครทำผิด?
* ใครต้องรับผิดชอบ?
* ใครทำงานพลาดอีกแล้ว?
แทนที่จะถามว่า
* ระบบหรือกระบวนการตรงไหนที่ยังไม่ดีพอ?
* เราจะช่วยกันแก้ปัญหานี้อย่างไรไม่ให้เกิดซ้ำ?
เมื่อพนักงานรู้สึกว่า
* ทำอะไรก็ผิด
* เสนอไอเดียอะไรก็โดนตีกลับ
* พูดอะไรไปก็เสี่ยงโดนตำหนิ
* ทดลองอะไรใหม่ๆ ก็มีแต่ความเสี่ยงจะโดนตำหนิ
สมองจะเข้าสู่โหมดป้องกันตัวเองโดยอัตโนมัติ คนทำงานจะเลือกทำงานแบบ “ปลอดภัยไว้ก่อน” ทำเท่าที่สั่ง ไม่กล้าลอง ไม่กล้าคิดใหม่ เพราะความผิดพลาดหมายถึงการถูกตำหนิ
ผลลัพธ์คือ
* ไอเดียใหม่ค่อยๆ หายไป
* คนไม่กล้าตัดสินใจ
* ทีมทำงานแบบรอคำสั่ง
* ผู้คนพยายามหลบความเสี่ยง มากกว่าสร้างความก้าวหน้า
“ซึ่งสุดท้ายองค์กรจะช้าลงโดยไม่รู้ตัว แม้จะมีคนเก่งอยู่เต็มทีมก็ตาม”
⸻
🧠 เมื่อสมองอยู่ในโหมด “กลัวผิด” ศักยภาพจะหายไปครึ่งหนึ่ง
ในเชิงจิตวิทยาการทำงาน เมื่อคนรู้สึกว่าตัวเองอยู่ในพื้นที่ที่ไม่ปลอดภัย (Psychological Safety ต่ำ) สมองจะเน้นเอาตัวรอด มากกว่าสร้างสรรค์
พฤติกรรมที่มักเกิดขึ้น เช่น
* ไม่กล้าถาม แม้จะไม่เข้าใจงาน
* ไม่กล้าบอกปัญหา กลัวโดนตำหนิ
* ไม่กล้าเสนอแนวคิดใหม่ กลัวโดนตัดสิน
* ปิดปากเงียบ แม้เห็นความเสี่ยงของโครงการ
ผลคือองค์กรอาจคิดว่าทุกอย่างราบรื่น ทั้งที่ปัญหาจริงถูกซ่อนไว้จนสายเกินแก้ และหลายวิกฤตองค์กรไม่ได้เกิดจากคนไม่เก่ง แต่เกิดจาก “คนไม่กล้าพูด” ต่างหาก
⸻
💀 ราคาที่องค์กรต้องจ่าย เมื่อวัฒนธรรม Toxic Criticism ฝังราก
เมื่อการตำหนิกลายเป็นเรื่องปกติ สิ่งที่องค์กรต้องเผชิญไม่ใช่แค่บรรยากาศที่ตึงเครียด แต่คือผลกระทบทางธุรกิจในระยะยาว
1) คนเก่งเดินออกก่อนเสมอ
* Talent มักต้องการพื้นที่ที่เขาได้ทดลองและเติบโต แต่ถ้าทุกความผิดพลาดถูกขยายผลเป็นการตำหนิ คนเก่งจะเริ่มถามตัวเองว่า “อยู่ที่นี่แล้วเติบโตได้จริงหรือไม่?”
* และมักเป็นกลุ่มแรกที่ลาออก เพราะพวกเขามีทางเลือก องค์กรจึงมักเหลือคนที่ “ทนได้” มากกว่าคนที่ “เก่งจริง”
2) นวัตกรรมหยุดเดินโดยไม่รู้ตัว
* เมื่อความผิดพลาดถูกลงโทษ พนักงานจะเลือกทำงานแบบ Play Safe ทำตามขั้นตอนเดิม ไม่กล้าลองสิ่งใหม่ เพราะความเสี่ยงสูงกว่าผลตอบแทน
* องค์กรจึงค่อยๆ สูญเสียความคิดสร้างสรรค์ ทั้งที่คู่แข่งกำลังทดลองสิ่งใหม่ทุกวัน
3) ต้นทุนแฝงที่มองไม่เห็น
องค์กรต้องเสียทรัพยากรจำนวนมากกับ
* การหาคนใหม่ทดแทน
* การฝึกคนใหม่ซ้ำแล้วซ้ำเล่า
* การแก้ปัญหาความขัดแย้งในทีม
* การฟื้นฟูบรรยากาศการทำงานที่เสียไป
"แทนที่จะใช้พลังงานไปกับการพัฒนาธุรกิจหรือสร้างโอกาสใหม่"
4) ความเชื่อมั่นต่อผู้นำลดลงอย่างเงียบๆ
* เมื่อผู้นำใช้การตำหนิเป็นเครื่องมือ คนในทีมจะเริ่มหลีกเลี่ยง ไม่กล้าพูดความจริง และเลือกบอกเฉพาะสิ่งที่หัวหน้าอยากฟัง
* สุดท้ายผู้นำจะกลายเป็นคนที่ได้รับข้อมูลที่ “สวยงาม” แต่ไม่ใช่ความจริง
⸻
💡 ทางออก คือ เปลี่ยน “คำตำหนิ” ให้เป็น “เครื่องมือพัฒนาคน”
องค์กรระดับโลกจำนวนมากพบว่า วิธีสร้างทีมที่แข็งแรงไม่ใช่การลดมาตรฐาน แต่คือการเปลี่ยนวิธี Feedback ให้คนอยากพัฒนา ไม่ใช่กลัวความผิดพลาด
หนึ่งในกรณีศึกษาที่ชัดคือการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรของ Microsoft ในช่วงการปรับตัวครั้งใหญ่ โดยเน้นการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ร่วมกัน แทนการแข่งขันและการจับผิด
หลักการ Feedback แบบสร้างสรรค์ที่ใช้ได้จริง เช่น
✅ โฟกัสที่ “งาน” ไม่ใช่ “ตัวคน”
❌ “คุณทำงานไม่รอบคอบเลย”
✅ “ตัวเลขส่วนนี้ยังคลาดเคลื่อน ลองช่วยเช็กอีกครั้งได้ไหม”
การโจมตีตัวบุคคลทำให้คนป้องกันตัว แต่การชี้จุดที่งานทำให้คนพร้อมแก้ไข
✅ มองไปข้างหน้า มากกว่าขุดเรื่องเก่า
เป้าหมายของ Feedback คือทำให้งานครั้งต่อไปดีขึ้น ไม่ใช่เพื่อหาคนรับผิด
คำถามที่ดีคือ
* ครั้งหน้าจะทำให้ดีขึ้นได้อย่างไร
* เราจะช่วยกันป้องกันไม่ให้ปัญหานี้เกิดซ้ำได้อย่างไร
✅ เปิดพื้นที่ให้เป็นบทสนทนา ไม่ใช่คำตัดสิน
Feedback ที่ดีควรเป็นการคุยสองทาง ให้พนักงานอธิบายเหตุผลหรือข้อจำกัด เพื่อหาทางออกที่ดีกว่าร่วมกัน
หลายครั้งปัญหาไม่ได้เกิดจากความไม่ตั้งใจ แต่อาจเกิดจากทรัพยากรไม่พอ เวลาจำกัด หรือความไม่ชัดเจนของงาน
✅ แยก “ความผิดพลาด” ออกจาก “คุณค่าของคน”
คนสามารถทำพลาดได้ แต่นั่นไม่ได้แปลว่าเขาเป็นคนไร้ความสามารถ
ผู้นำที่ดีทำให้คนรู้ว่า
“งานอาจผิดได้ แต่คุณยังมีคุณค่า และเราจะช่วยกันแก้ไข”
⸻
🛠 วิธีเริ่มต้นสร้างวัฒนธรรม Feedback ที่ดีในทีมของคุณ
การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรไม่จำเป็นต้องเริ่มจากโครงการใหญ่ บางครั้งเริ่มได้จากการปรับพฤติกรรมเล็กๆ ของผู้นำและหัวหน้าทีม เช่น
* ถามก่อนตำหนิ
* ชมในที่สาธารณะ แก้ไขในพื้นที่ส่วนตัว
* ให้ Feedback ทันที ไม่ปล่อยให้สะสมจนระเบิด
* สอนวิธีแก้ มากกว่าชี้ว่าผิด
* เปิดพื้นที่ให้ทีม Feedback กลับได้เช่นกัน
เมื่อคนรู้ว่าพูดได้โดยไม่ถูกลงโทษ ทีมจะเริ่มกล้าเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง
⸻
✨ ศิลปะของการวิจารณ์ คือการ “สร้างใจ” ไม่ใช่ “ทำลายคน”
การวิจารณ์ที่รุนแรง บางครั้งไม่ได้สะท้อนว่างานแย่ แต่สะท้อนว่าผู้พูดกำลังต้องการพิสูจน์ว่าตนเองเหนือกว่า
"แต่ผู้นำที่แท้จริง คือคนที่ทำให้ทีมเก่งขึ้น ไม่ใช่ทำให้ทีมกลัว"
หากองค์กรสามารถสร้างวัฒนธรรมที่ Feedback คือเครื่องมือพัฒนา ไม่ใช่อาวุธโจมตี สิ่งที่ได้กลับมาไม่ใช่แค่งานที่ดีขึ้น แต่คือทีมที่พร้อมสู้ไปด้วยกันในระยะยาว
ก่อนวิจารณ์ใครครั้งต่อไป ลองถามตัวเองสั้นๆ ว่า
“สิ่งที่เรากำลังจะพูด จะช่วยให้เขาเติบโต หรือแค่ทำให้เขารู้สึกแย่ลง?”
เพราะการวิจารณ์อย่างมีศิลปะ คือการสร้างแรงบันดาลใจ ไม่ใช่การทำลายกำลังใจ และในยุคที่คนเก่งมีทางเลือกมากมาย ผู้นำที่ทำให้คนอยากอยู่ด้วย ไม่ใช่คนที่เก่งที่สุดเสมอไป แต่คือคนที่ทำให้ทีมรู้สึกว่า
“ที่นี่ เราเติบโตได้โดยไม่ต้องกลัวความผิดพลาด”
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#PsychologicalSafety
#GrowthMindset
#LeadershipSkills
#ToxicCulture
- 2
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
