ควรหรือไม่ทำโอทีให้เป็นรายได้
เรื่องนี้ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่กว่าผมจะเขียนเรื่องนี้ก็คิดอยู่นานเหมือนกันว่าจะเขียนดีหรือไม่ เพราะเชื่อว่าคงจะมีหลายองค์กรที่มีนโยบายทำโอทีให้เป็นรายได้โต้แย้งมาด้วยสารพัดเหตุผล (ของตัวเอง) แหง ๆ ซึ่งผมก็เจอองค์กรที่มีนโยบายแบบนี้มาไม่น้อย ผมก็เลยอยากจะแชร์มุมมองในอีกมุมหนึ่งที่เผื่อว่าHR จะนำเรื่องนี้ไปอธิบายกับฝ่ายบริหารให้เข้าใจตรงกันในเรื่องนี้มากยิ่งขึ้น
ผมขออธิบายให้เหตุผลเป็นข้อ ๆ ดังนี้ครับ
1. เมื่อดูคำนิยามของ “ค่าจ้าง” ในกฎหมายแรงงานมาตรา 5 จะเห็นได้ชัดเจนว่าโอทีไม่ใช่ค่าจ้างเพราะไม่ใช่เงินที่นายจ้างจ่ายให้สำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ
2. เมื่อดูจากเจตนารมณ์ในกฎหมายแรงงานตามมาตรา 24 แล้วก็จะพบว่าไม่อยากให้ลูกจ้างทำโอทีถ้าไม่จำเป็นจริง ๆ แถมถ้าจำเป็นจะต้องทำก็ยังต้องให้ลูกจ้างตกลงยินยอมเสียก่อน ยกเว้นแต่กรณีลักษณะงานที่จำเป็นมีความเร่งด่วน ฉุกเฉิน ถ้าไม่ทำจะเกิดความเสียหายก็ยังใช้คำว่านายจ้าง “อาจ” ให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้เท่าที่จำเป็นเลยครับ
จากเจตนารมณ์ทางกฎหมายแรงงานทั้งสองข้อข้างต้นที่ไม่อยากจะให้นายจ้างเอาเงินมาล่อ (คือการให้ทำโอที) เพื่อให้ลูกจ้างมีชั่วโมงการทำงานที่มากจนเกินไปเพราะชั่วโมงทำงานปกติก็วันละ 8 ชั่วโมงหรือสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมงอยู่แล้ว
คนเราทำงานก็ต้องการเวลาพักผ่อนบ้าง มีเวลาไปออกกำลังกายเพื่อดูแลสุขภาพของตัวเอง หรือมีเวลาไปดูแลครอบครัวบ้าง
แน่นอนว่าพอนายจ้างนำโอทีมาเป็นส่วนหนึ่งของรายได้ที่นอกเหนือจากเงินเดือน ลูกจ้างก็อยากได้เงินเพิ่มจึงสมประโยชน์กันทั้งสองฝ่าย !
ผลก็คือลูกจ้างก็จะต้องมีชั่วโมงการทำงานมากขึ้นกว่าที่ควรจะเป็น ในบางแห่งก็ทำโอทีกันเกินกว่าที่กฎหมายแรงงานกำหนดคือมากกว่าสัปดาห์ละ 36 ชั่วโมงก็มี เท่ากับในหนึ่งสัปดาห์ลูกจ้างจะต้องต้องทำงานอย่างน้อย 84 ชั่วโมงหรือมากกว่า !!
เรียกว่าถ้าทำโอทีกันแบบเต็มสูบ ลูกจ้างก็จะต้องทำงานกันวันละไม่น้อยกว่า 14 ชั่วโมงต่อวันโดยทำงาน 6 วันต่อสัปดาห์
แน่นอนว่าลูกจ้างส่วนใหญ่คงไม่ว่าอะไรหรอกครับเพราะอยากจะได้เงินเพิ่ม แต่เราลองมาดูกันไหมครับว่าจากนโยบายนี้จะมีผลเสียอะไรตามมาบ้าง
1. ลูกจ้างจะต้องทำงานหนักมีชั่วโมงการทำงานสูงมากในทุกวัน ในระยะยาวสุขภาพของพนักงานจะเป็นอย่างไร บริษัทจะต้องมีค่าใช้จ่ายในเรื่องค่ารักษาพยาบาลเพิ่มขึ้นอีกเท่าไหร่
นี่ยังไม่รวมถึงสถิติการเกิดอุบัติเหตุอันเนื่องมาจากการทำงานที่ลูกจ้างต้องทำงานหนักจนเบลอเพราะพักผ่อนน้อยซึ่งจะทำให้บริษัทต้องมามีค่าใช้จ่ายในเรื่องการรักษาพยาบาลที่เพิ่มขึ้น, ค่าเบี้ยประกันสุขภาพหรือเบี้ยประกันอุบัติเหตุที่สูงขึ้น, เงินส่งกองทุนเงินทดแทนที่เพิ่มขึ้น, การหยุดไลน์การผลิตเนื่องจากอุบัติเหตุ, ขวัญกำลังใจของพนักงานภายหลังเกิดอุบัติเหตุในงาน ฯลฯ
2. จากผลเสียในข้อ 1 บริษัทอาจจะถูกแรงงานเขตพื้นที่เข้ามาตรวจสอบว่าทำถูกต้องตามกฎหมายแรงงานหรือไม่ ซึ่งก็จะสุ่มเสี่ยงที่จะทำให้เสียภาพลักษณ์ชื่อเสียงของบริษัทต่อสาธารณะ นี่ยังไม่รวมการที่พนักงานเอาเรื่องที่บริษัททำไม่ถูกต้องไปโพสไว้ในเว็บไซด์ยอดนิยมหรือนำไปบอกต่อ ๆ กันไปทำให้บริษัทเสียชื่ออีกต่างหากนะครับ
3. พนักงานไม่มีเวลาไปดูแลครอบครัวแล้วทำให้เกิดปัญหาในครอบครัว เช่น การทะเลาะเบาะแว้ง, ลูกติดเกมส์, ติดยา, ไม่สนใจเรียน ฯลฯ พนักงานกลุ้มใจแล้วก็มานั่งซึม เหม่อลอย ผลการทำงานตกต่ำลง ทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายเพราะเครียดเรื่องที่บ้าน
4. พนักงานที่ทำงานดีแต่ต้องการเวลาเป็นของตัวเองที่ไม่สามารถทำโอทีได้ก็จะถูกมองว่าเป็นแกะดำในที่สุดก็จะลาออกทำให้บริษัทเสียพนักงานที่ทำงานดีแต่ไม่สามารถทำตามนโยบายนี้ได้
5. หลายบริษัทให้พนักงานทำโอทีทั้ง ๆ ที่ไม่มีความจำเป็นที่จะต้องทำ แต่มีวัตถุประสงค์เนื่องจากบริษัทจ่ายเงินเดือนให้ต่ำกว่าตลาดแข่งขัน จึงทำให้ไม่ได้ผลงาน (Productivity) ที่คุ้มค่ากับการจ่ายโอที แถมยังต้องมาเสียค่าใช้จ่ายในระหว่างการทำโอทีที่ไม่จำเป็น เช่น ค่าไฟฟ้า, ค่าน้ำประปา, ค่าโทรศัพท์, ค่าวัสดุสิ้นเปลือง ฯลฯ เพิ่มขึ้นอีกต่างหาก
6. หากบริษัทเกิดปัญหาด้านการเงินหรือเศรษฐกิจไม่ดี บริษัทก็จะต้องลดชั่วโมงทำงานโอทีลงหรือถ้ามีปัญหาการเงินมากขึ้นก็อาจจะต้องงดการทำโอที ทำให้พนักงานที่เคยมีรายได้สูง (เพราะได้ค่าโอทีเยอะ) และมีภาระหนี้สินต่าง ๆ เกิดปัญหาเงินช็อตรายได้หายไป และเป็นเหตุให้พนักงานที่ทำงานดีลาออกไปหางานใหม่เพราะเงินไม่พอใช้ในที่สุด
ทั้งหมดนี่เป็นเพียงตัวอย่างปัญหาบางส่วนที่เกิดขึ้นอันเนื่องมาจากนโยบายของบริษัทที่อยากจะทำให้โอทีกลายเป็นรายได้นะครับ
แล้วควรแก้ไขยังไงดีล่ะ ?
1. บริษัทควรนำข้อมูลการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นอยู่จริงในตอนนี้มาดูในทุกตำแหน่งว่าปัจจุบันมีองค์ประกอบการจ่ายค่าตอบแทน (Pay mix) อะไรบ้างในตำแหน่งต่าง ๆ เช่น เงินเดือน+ค่าครองชีพ+ค่าตำแหน่ง+ค่าวิชาชีพ+ค่าเบี้ยขยัน ฯลฯ ซึ่งการจ่ายค่าตอบแทนรูปแบบต่าง ๆ แต่ละอย่างนั้นถ้ารวมกันเป็น 100 เปอร์เซ็นต์ บริษัทจ่ายเงินเดือนมูลฐาน, ค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน ฯลฯ คิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของค่าตอบแทนทั้งก้อน
2. วิเคราะห์และคำนวณหาสัดส่วนของ Pay mix ที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งต่าง ๆ โดยไม่นำโอทีเข้ามารวม โดยเปรียบเทียบกับข้อมูลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาด ซึ่งตรงนี้บริษัทจะต้องมีข้อมูลของตลาดเป็นตัวเทียบ
3. บริษัทจะต้องมีนโยบายที่ชัดเจนว่าการทำโอทีควรจะต้องเป็นงานที่มีความจำเป็น เร่งด่วนจริง ๆ ถ้าไม่ทำจะเกิดความเสียหาย
ซึ่งลักษณะงานที่เร่งด่วนผมว่าไม่ได้เกิดขึ้นทุกวันหรอกครับ ถ้ามีลักษณะเร่งด่วนฉุกเฉินแบบนี้ทุกวันทุกเดือนและเป็นอย่างนี้ตลอดทั้งปีหลายปีติดต่อกันมันก็คงจะไม่ปกติและฝ่ายบริหารต้องแก้ปัญหานี้แล้วล่ะ
พูดง่าย ๆ คือบริษัทควรจะยึดตามแนวทางของกฎหมายแรงงานมาตรา 24 เป็นหลัก เพื่อให้พนักงานมีชั่วโมงการทำงานที่เป็นปกติและลดปัญหาที่จะเกิดตามมาในอนาคตอย่างที่ผมบอกไปข้างต้น
ตอนนี้คุยเท่านี้ก่อนในตอนต่อไปผมจะพูดถึงแนวคิดในการปรับสัดส่วน Pay mix ให้เกิดไอเดียเพื่อลดปัญหาจากการทำโอทีให้เป็นรายได้นะครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
