ปัญหาเด็กฝากและวิธีแก้ไข
ช่วงนี้กระแสเด็กเส้นเด็กฝากในองค์กรระดับชาติมาแรงก็เลยเอาเรื่องนี้มาเล่าสู่กันฟังอีกครั้ง
การฝากคนเข้าทำงานเข้าทำงานนี่ผมว่าน่าจะเป็นเรื่องหนึ่งที่สร้างความอึดอัดใจให้กับบรรดาเพื่อนพ้องน้องพี่ HR ในแต่ละองค์กรกันอยู่ไม่น้อยเลยใช่ไหมครับ
มักมีคำพูดลอย ๆ แบบประชดประชันว่า “ถ้าเก่งจริงไม่ต้องฝาก..ที่ต้องฝากเพราะไม่เก่ง”
อันที่จริงแล้วระบบอุปถัมภ์แบบนี้เป็นเรื่องที่พบเห็นได้ทั่วไปไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือเอกชนต่าง ๆ ไม่เว้นทั้งองค์กรไทยหรือต่างชาติก็มักจะมีการฝากฝังกันมาให้ช่วย ๆ รับเข้าทำงานให้หน่อย
ถ้าเด็กที่ถูกฝากมาขยันขันแข็ง, ตั้งใจทำงาน, สนใจใฝ่เรียนรู้, พัฒนาตัวเองขึ้นมาให้มีฝีมือมีผลงานทัดเทียมคนอื่นก็เป็นเรื่องที่ดี
เช่น บางองค์กรต้องการคนที่พูดอ่านเขียนภาษาอังกฤษได้แบบคล่องแคล่ว แต่เด็กฝากคนนี้ยังไม่คล่องถึงระดับที่องค์กรต้องการแต่ก็พยายามขวนขวายพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษขึ้นมาจนสามารถทำงานได้อย่างที่บริษัทคาดหวัง อย่างนี้ก็ยังโอเคนะครับ
แต่ถ้าไปเจอเด็กฝากประเภทที่ “ไม่เก่ง..แต่กร่าง” นี่สิจะกลายเป็นเวรกรรมของหน่วยงานที่จำเป็น (หรือจำใจ) ต้องรับเด็กฝากเข้ามาทำงานด้วยไม่น้อยเลยทีเดียว
จะมอบหมายสั่งงานอะไรก็ต้องระวังไม่กล้าไปแตะต้องอะไรมากนัก เลยกลายเป็นอภิสิทธิ์ชนอยู่ในฝ่ายนั้น ๆ ไป วัน ๆ เพราะเด็กฝากประเภทนี้ก็จะเดินไปเดินมาทำงานแบบหยิบ ๆ จับ ๆ รับเงินเดือนตอนสิ้นเดือนไปเรื่อย ๆ ไม่ได้ทำผลงานอะไรเป็นชิ้นเป็นอันตอบแทนให้กับบริษัทให้คุ้มเงินเดือน
ถ้าองค์กรมีแต่เด็กฝากที่ขาดคุณภาพแบบนี้มากขึ้นไปเรื่อย ๆ ก็จะไม่สามารถสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันและอยู่รอดได้ในระยะยาว แถม Staff Cost สูงขึ้นเรื่อย ๆ แบบขาดประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นทุกปี ยังเด็กฝากพวกนี้มีเข้ามามากก็จะกลายเป็นปัญหาในระยะยาวที่แก้ไขยากไปทุกปี
แล้วจะแก้ปัญหานี้กันยังไงดี ?
ผมแชร์ไอเดียอย่างนี้ครับ
1. HR ควรเก็บข้อมูลดูว่าเรามีเด็กฝากเข้ามาทำงานกี่คน คิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของพนักงานทั้งหมด และกี่เปอร์เซ็นต์ของพนักงานในแต่ละหน่วยงานที่ต้องรับเด็กฝากเข้ามา
2. เก็บข้อมูลผลการปฏิบัติงานของเด็กฝากในแต่ละปีเป็นยังไงบ้างและเก็บรวบรวมเอาไว้เป็นข้อมูลสถิติ เช่น เด็กฝากที่รับเข้ามามีใครบ้างที่มีผลการปฏิบัติย้อนหลัง 2 ปีอยู่ระดับไหน มีเด็กฝากคนไหนบ้างที่ผลการปฏิบัติงานไม่ได้ตามที่กำหนดไว้ มีพฤติกรรมที่ไม่ดีหรือมีปัญหาในการทำงานเรื่องต่าง ๆ มีกี่เปอร์เซ็นต์ของเด็กฝากในหน่วยงานนั้น ๆ และคิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของเด็กฝากทั้งหมดในแต่ละปี
3. HR นำข้อมูลมาวิเคราะห์ นำเสนอและพูดคุยกับ MD ในเรื่องนโยบายการรับเด็กฝาก เพื่อหาข้อสรุปร่วมกันได้อย่างเป็นรูปธรรมที่ชัดเจนขึ้นว่าตกลงจากข้อมูลที่ผ่านมามันเป็นอย่างนี้ แล้วต่อไปองค์กรของเราจะมีนโยบายในการรับเด็กฝากในภาพรวมทั้งบริษัทไม่เกินปีละกี่เปอร์เซ็นต์ถึงจะเหมาะสม ไม่ทำให้บริษัทมีปัญหาจากการรับเด็กฝากมากจนเกินไป
4. ควรมีการกำหนดคุณสมบัติในตำแหน่งงานต่าง ๆ ที่ชัดเจนเพื่อที่จะได้มีการจัดลำดับความสามารถ (Competency) ของเด็กฝากให้ชัดเจนในเบื้องต้นเสียก่อนว่ามีคุณสมบัติสอดคล้องกับตำแหน่งที่ถูกฝากมามาก-น้อยแค่ไหน
5. ควรมีการจัดกลุ่มตามความจำเป็นในการรับเด็กฝากโดยนายใหญ่เป็นคนบอก เช่น
5.1 เด็กฝากกลุ่ม A (คนฝากมีกำลังภายในสูงมาก) หมายถึงเด็กฝากที่ “จะต้อง” รับโดยปฏิเสธไม่ได้ให้จัดเป็น “กลุ่ม A” ซึ่งเด็กฝากในกลุ่มนี้ (นายใหญ่ MD หรือ CEO) ควรมีการกำหนดโควต้าที่ชัดเจนและไม่ควรมีมากเกินไปนะครับ เพราะเราไม่สามารถใช้ผลการทดสอบอะไรหรือแม้แต่การสัมภาษณ์มาเพื่อคัดออกได้เลย
เด็กฝากใน “กลุ่ม A” นี้ถ้าหากใครมีผลการทดสอบหรือการสัมภาษณ์ที่ผ่านเกณฑ์อยู่แล้วองค์กรอาจจะไม่นับรวมอยู่ในกลุ่ม A ก็ได้เพื่อจะได้มีโควตาของกลุ่ม A เพิ่มขึ้น
5.2 เด็กฝากกลุ่ม B (คนฝากมีกำลังภายในปานกลาง) เด็กฝากกลุ่มนี้จะเข้าสู่กระบวนการทดสอบทั้งข้อเขียนและสัมภาษณ์ซึ่งองค์กรควรจะมีการทดสอบโดยมีการกำหนดตัวชี้วัดเป็นคะแนนอย่างชัดเจน ตลอดจนการสัมภาษณ์ก็ควรจะใช้หลักการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview ควรจะเป็นการสัมภาษณ์ตามสมรรถนะหรือ Competency Base Interview (CBI)
เด็กฝากในกลุ่มที่ B นี้ก็อาจจะมีการแยกประเภทย่อยต่อไปได้อีกเช่น เด็กฝากที่มีผลการทดสอบดีมาก, ปานกลาง, หรือไม่ผ่านเกณฑ์
ถ้าเด็กฝากคนไหนในกลุ่ม B ที่มีผลการทดสอบไม่ผ่านเกณฑ์เราจะได้นำมาเป็นเหตุผลอธิบายกับผู้ฝากมาได้ว่าไม่ผ่านเกณฑ์การทดสอบที่องค์กรจะรับได้ ซึ่งจะทำให้องค์กรสามารถสกัดเด็กฝากไปได้ในระดับหนึ่ง
5.3 ติดตามพฤติกรรมและผลการปฏิบัติงานของเด็กฝากเพื่อเก็บไว้เป็นข้อมูลประกอบการตัดสินใจในนโยบายเรื่องนี้สำหรับคราวต่อไป
ที่พูดมาทั้งหมดนี้ประเด็นสำคัญก็คือเรื่องของเด็กฝากควรเป็นเรื่องที่ฝ่ายบริหารและ HR ควรนำมาเป็นหัวข้อในการพิจารณาและกำหนดนโยบายหรือแนวทางปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมว่าจะมีแผนหรือมีหลักเกณฑ์กติกาอย่างไร
ดีกว่าจะปล่อยให้เป็นเรื่องคลุมเครืออยู่ใต้โต๊ะหรือทำเหมือนขายผ้าเอาหน้ารอดเป็นครั้ง ๆ ไปเรื่อย ๆ ปล่อยเป็น Hidden Agenda วาระแอบแฝง แล้วไม่ยอมเผชิญกับความจริงเพื่อแก้ปัญหานี้
และที่สำคัญกว่านั้นคือ....
นายใหญ่หรือเบอร์หนึ่งขององค์กรเห็นช้างที่อยู่ในห้องแล้วหรือยัง
และคิดที่จะร่วมมือแก้ปัญหานี้ด้วยหรือเปล่า ?
ถ้านายใหญ่รู้แล้ว แต่ยังเป็นจ่าเฉยแล้วรับเด็กเส้นเด็กฝากลูกท่านหลานเธอที่ไร้ฝีมือเข้ามาทำงาน เมื่อวันเวลาผ่านไปก็ยัง Promote เหล่าคุณหนู ๆ ให้เป็นผู้บริหารมียศมีตำแหน่ง
องค์กรนั้นก็จะมีปัญหาตามมามากมายอย่างที่เราเห็นกันตามหน้าสื่อกันในวันนี้แหละครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
