ในเมื่อสัตยาลงความเห็นไว้แล้วว่าการจะพาไมโครซอฟต์ให้กลับมาเป็นองค์กรที่มีชีวิตชีวา และเป็นผู้นำอีกครั้ง ต้องอาศัยแรงกระตุ้นจากภายในซึ่งก็คือวัฒนธรรมองค์กร
แต่การแก้วัฒนธรรมองค์กรคงไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะทำได้ในชั่วข้ามคืน…
สัตยาจะทำอย่างไรให้บรรดาผู้มีศักดินาทั้งหลายในไมโครซอฟต์อยู่อย่างยอมรับและเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ?
The December 31, 2018 issue of Forbes featuring Satya Nadella.
พยายามหาคำตอบจากเรื่องนี้อยู่พอสมควรแต่ก็ไม่ได้คำตอบที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรมมากนัก จนได้อ่านหนังสือ Hit Refresh ที่สัตยาเป็นคนเขียนขึ้นเองจึงทำให้พอมองเห็นภาพได้ชัดเจนขึ้น
สัตยาเล่าว่าเขาใช้เวลาช่วงแรกหลังจากการรับตำแหน่งไปกับการรับฟัง ทั้งจากคนในองค์กร ลูกค้า และพันธมิตร เพื่อหาคำตอบว่า
“ไมโครซอฟต์มีไว้เพื่ออะไร” และ
“ไมโครซอฟต์ควรจะทำอะไรต่อไป”
สำหรับวิศวกรของไมโครซอฟต์ พวกเขาต้องการแสดงศักยภาพและเห็นไมโครซอฟต์กลับมายิ่งใหญ่อีกครั้ง แต่แน่นอนว่าพวกเขายังมีอีโก้และเชื่อมั่นในตัวเองมากไป จนไม่ยอมรับหรือรับไม่ได้ ถ้าเห็นหน่วยงานอื่นในองค์กรประสบความสำเร็จมากกว่า อีกทั้งยังมักจะโทษหน่วยงานอื่นว่าเป็นตัวขัดขวางการพัฒนาในส่วนงานที่ตัวเองรับผิิดชอบ
บรรยากาศของการประชุมสรุปผลงานจึงมักเต็มไปด้วยของการโยนความผิดกันไปมาของเหล่าหัวกะทิทั้งหลาย
สัตยาแก้ปัญหานี้ด้วยการติดต่อ ไมเคิล เจอร์เวส ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกสติเพื่อเพิ่มศักยภาพ ที่ช่วยให้ทีมซีฮอร์คคว้าแชมป์การแข่งขันซุปเปอร์โบล์กีฬาสุดฮิตของชาวอเมริกันเข้ามาเป็นเทรนเนอร์
เขาเชื่อว่าบรรดาผู้บริหารและพนักงานทุกคนในไมโครซอฟต์ ก็เหมือนผู้ฝึกสอนและนักกีฬาที่ต้องทำงานร่วมกัน เพื่อเป้าหมายหลักของทีม
เจอร์เวสเริ่มต้นบทเรียนแรกในการฝึกเหล่าผู้นำสูงสุดของทีมไมโครซอฟต์ ด้วยการนัดประชุมในพื้นที่เปิดโล่งและผ่อนคลาย ห้ามทุกคนใช้มือถือหรือสื่ออิเล็กทรอนิกส์ใด ๆ
เหตุที่ต้องเริ่มต้นจากผู้บริหารเนื่องจากสัตยาคิดว่า หากระดับบริหารมีระยะห่างในการทำงานแค่เพียงเล็กน้อยในแง่ของกลยุทธ์ จะทำให้ทีมสร้างนวัตกรรมและทีมดูแลสินค้าต่าง ๆ มีระยะห่างกันเป็นอย่างมากในการทำงาน
ทฤษฎีนี้เป็นอะไรที่น่าคิด หากยกตัวอย่างให้เห็นภาพง่าย ๆ คงต้องนึกถึงการทำงานของหน่วยต่าง ๆ ของภาครัฐในเมืองไทย
แต่ละส่วนในระดับปฏิบัติการมักต่างคนต่างทำ ไม่ค่อยมีการประสานงานที่ดีระหว่างหน่วยงาน ผลที่ออกมาจึงเป็นอย่างที่เราเห็น ๆ กันอยู่
ในการรวมตัวกันของผู้นำสูงสุดของไมโครซอฟต์ครั้งนี้ เจอร์เวสขอให้อาสาสมัครคนหนึ่งยืนขึ้นเพื่อทำอะไรบางอย่างที่เขากำลังจะบอก
บรรยากาศตอนนั้นเงียบเชียบและน่าอึดอัด เจอร์เวสแปลกใจที่ไม่มีใครอาสา ทั้งที่ทุกคนที่นั่งล้อมวงกันอยู่ล้วนเป็นผู้ที่มีความสามารถระดับสูงและเป็นระดับหัวกะทิขององค์กร
ทุกคนเอาแต่นั่งนิ่งและก้มมองรองเท้าของตัวเองเพราะไม่มีมือถือให้เลื่อนหน้าจอไปมาเพื่อแก้เก้อ ที่เป็นแบบนี้เพราะทุกคนติดกับดักจากความเย่อหยิ่งทะนงตน และกลัวว่าตัวเองจะทำอะไรที่ดูโง่ หรือน่าหัวเราะ
แต่น่าแปลกที่ทุกคนกลับบอกว่าตัวเองต้องการทำสิ่งที่ยิ่งใหญ่ให้ตัวเองและองค์กร
เจอร์เวสพยายามให้กำลังใจทุกคน บรรยากาศจึงเริ่มผ่อนคลาย จากนั้นเขาก็ให้แต่ละคนเปิดใจ โดยเล่าเรื่องราว ประสบการณ์ แง่คิด และหลักปรัชญาต่างๆ ในชีวิตที่ผ่านมาของแต่ละคน
สัตยาแปลกใจที่พวกเขาทำงานร่วมกันมานาน แต่กลับไม่เคยเรียนรู้เรื่องราวชีวิตส่วนตัวของกันและกันเลย ที่ผ่านมาพวกเขาคุยกันแต่เรื่องงาน
เจอร์เวสพยายามให้พวกเขาเชื่อมโยงจิตใจเข้าหากันเพื่อรวมกันเป็นหนึ่ง แล้วนำสิ่งนี้เชื่อมโยงไปที่เป้าหมายขององค์กร
ซึ่งวิธีการนี้ได้ผลดีเกินคาด สัตยาได้ทีมผู้บริหารที่มีความเห็นใจซึ่งกันและกัน ในขณะเดียวกันก็พร้อมจะพูดคุยและแสดงความคิดเห็น พร้อมที่จะทำงานร่วมกันเพื่อเป้าหมายของตัวเองและองค์กร
สัตยาใช้ความคิดในการเชื่อมโยงทุกคนในองค์กรเข้าหากัน เข้าไปใช้ในหลายส่วนงาน รวมถึงการเปลี่ยนประเพณีปฏิบัติของบริษัท เพื่อทำให้ทีมงานในแต่ละส่วนหันหน้าเข้าหากันและรับฟังลูกค้าได้มากขึ้น เพื่อทำให้พวกเขาก้าวข้ามขีดจำกัดแบบเดิม ๆ
แต่การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรในมุมมองของสัตยาไม่ใช่มีแต่การเชื่อมโยงคนในองค์กรเข้าหากันเท่านั้น
แต่ยังรวมไปถึง การตั้งเป้าหมายใหม่ให้กับไมโครซอฟต์ และการมองธุรกิจในมุมมองที่ต่างไปจากเดิม ซึ่งเขาเชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กร ไม่ได้เป็นอะไรที่ตายตัว และต้องเรียนรู้ตลอดเวลา
อยากรู้เรื่องราวของสัตยาในการพลิกฟื้นธุรกิจของไมโครซอฟต์ผ่านการเล่าเรื่องในแบบ พอดี-พอดี
📌ฝากกดติดตาม ❤กดไลค์ 💞กดแชร์ 💓เป็นกำลังใจให้เพจ “Pordee” จาก Blockdit ด้วยนะคะ
และขอขอบคุณทุกคอมเม้นที่เข้ามาแสดงความคิดเห็น หรือเป็นกำลังใจ รวมทั้งการกดไลค์กดติดตาม จากผู้อ่านใน Blockdit สังคมแห่งความรู้นี้ที่มอบให้ ช่วยทำให้ Pordee มีกำลังใจในการทำงานนี้ต่อไปค่ะ
- 38
ดูเพิ่มเติมในซีรีส์
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
