🤫 "ความเงียบ" คือ "เสียงลาออก" ที่ดังที่สุด?
ถอดสัญญาณเตือนที่ 'คนเก่ง' กำลังจะไป — และกลยุทธ์ดึงใจกลับมาก่อนทุกอย่างจะสายเกินไป
การลาออก...ไม่ใช่เรื่องเฉียบพลัน แต่คือ “กระบวนการที่ผู้นำมองไม่เห็นล่วงหน้า?”
"พี่ครับ/หนูขอลาออกนะครับ" — ไม่มีประโยคไหนที่หนักหนาสำหรับผู้นำเท่าการจากลาของคนเก่งในทีม โดยเฉพาะเมื่อดูเหมือนจะไม่มีสัญญาณอะไรล่วงหน้า แต่นั่นคือภาพลวงตา
ความจริงคือ พนักงานไม่ได้ลาออกเพราะวันนั้นมีเรื่องแย่…แต่เพราะก่อนหน้านั้น "มีหลายอย่างสะสมโดยไม่มีใครฟัง ไม่มีใครเห็น และไม่มีใครเข้าใจ" การลาออกเป็นเพียงผลลัพธ์สุดท้ายของความสัมพันธ์ที่ห่างออกไปเรื่อย ๆ โดยไม่มีใครยื่นมือมาดึงไว้
สิ่งที่น่ากลัวไม่ใช่การลาออก แต่คือการที่องค์กรไม่สามารถตีความ "สัญญาณเตือน" เหล่านี้ได้ทันเวลา เราจึงต้องตั้งคำถามให้ลึกกว่านั้น
"องค์กรเราเข้าใจภาวะเปราะบางของทีมมากพอหรือยัง?”…
"เรามีระบบหรือวัฒนธรรมที่ช่วยให้คนกล้าพูดความในใจ ก่อนที่จะเงียบแล้วเดินจากไปหรือไม่?”…
====
1. พนักงานไม่ได้ลาออกเพราะ "ไม่รักองค์กร"…แต่เพราะเขา "ไม่แน่ใจว่าองค์กรยังรักเขาอยู่หรือเปล่า"
รายงานจาก McKinsey & Company ชี้ให้เห็นอย่างชัดเจนว่า หนึ่งในเหตุผลหลักที่พนักงานลาออกจากองค์กร ไม่ใช่เรื่องเงินเดือนหรือตำแหน่ง แต่คือ "เขาไม่รู้สึกว่าองค์กรเห็นคุณค่าในตัวเขาอีกต่อไป" และที่น่าคิดยิ่งกว่านั้นคือ เขาไม่แน่ใจว่า "เสียงของเขายังมีน้ำหนักในที่ทำงานนี้หรือไม่" (Source : https://www.thetimes.com/uk/politics/article/mckinsey-is-paying-staff-to-leave-cbvmzrk37)
ในยุคที่คนทำงานไม่ได้แสวงหาแค่เงิน แต่ต้องการการยอมรับ ความหมาย และการมีส่วนร่วม องค์กรที่ละเลยจุดเล็กๆ นี้ อาจกำลังผลักคนเก่งออกไปโดยไม่รู้ตัว
====
2. ถอดสัญญาณเตือน — เมื่อพนักงานกำลัง "เงียบลง" อย่างมีนัยยะ
🔹 สัญญาณกลุ่มที่ 1: ความห่างทางใจ (Psychological Distance)
1. เงียบลงในการประชุม — จากที่เคยเสนอไอเดียอย่างกระตือรือร้น กลายเป็นเพียงผู้ฟังเงียบๆ เช่น ใน Weekly Sync พนักงานที่เคยอาสาเสนอแผนหรือโต้แย้งไอเดีย เริ่มตอบแค่ "โอเคครับ" หรือไม่พูดเลย
2. ปิดกล้อง ปิดไมค์ ไม่ตอบสนอง — โดยเฉพาะในทีม Remote หรือ Hybrid เช่น การเข้าประชุม Zoom แล้วปิดกล้อง ไม่ตอบคำถาม หรือพิมพ์ตอบช้าลงอย่างเห็นได้ชัด
3. หลีกเลี่ยงกิจกรรมนอกงาน — เช่น Townhall, งานสังสรรค์ หรือกิจกรรมทีม แม้กิจกรรมจะจัดช่วงเวลาทำงาน แต่กลับขอปฏิเสธด้วยเหตุผลที่ไม่เคยใช้มาก่อน
4. เริ่มพูดถึงอดีตมากกว่าอนาคต — เช่น "เมื่อก่อนเราสนุกกว่านี้นะ" หรือ "แต่ก่อนทีมเราทำงานกันเข้าขามากกว่านี้"
5. ใช้ถ้อยคำที่แยกตัวเองจากทีม เช่น "ในมุมของผมนะครับ..." แทนที่จะใช้คำว่า "พวกเรา" ซึ่งสะท้อนว่ารู้สึกแยกตัวหรือไม่อินกับทีม
🔹 สัญญาณกลุ่มที่ 2: การถอยจากความเป็นเจ้าของ (Loss of Ownership)
1. ไม่ขอ ไม่เถียง ไม่เสนอ — จากคนที่เคยเถียงเพื่อให้งานดีขึ้น กลับเงียบลงแบบ "เอาที่ทีมสะดวกเลยครับ" สะท้อนการหมดไฟอย่างเงียบๆ
2. โฟกัสแค่งานวันนี้ หลีกเลี่ยงการ Commit งานระยะยาว เช่น ขอไม่เข้าไปเกี่ยวข้องกับโปรเจกต์ระยะยาว หรือเสนอให้คนอื่นรับหน้าที่แทน
3. เริ่มส่งต่องานที่เคยดูแลให้ผู้อื่น แม้ไม่มี workload เพิ่ม — อ้างว่าอยากให้คนอื่นได้ลอง แต่จริงๆ อาจรู้สึกเบื่อหรือหมด Passion กับงานเดิม
4. ถอยออกจากปัญหาที่ยุ่งยาก — เช่น เวลาเกิดปัญหาเฉพาะหน้า เลือกจะไม่แสดงความเห็นหรือช่วยแก้แบบที่เคยทำ
5. ใช้คำว่า "เดี๋ยวดูอีกที" กับทุกแผนงานในอนาคต — เป็นการเลี่ยงการ Commit ที่สะท้อนความไม่มั่นใจหรือไม่อยากผูกพันกับองค์กร
🔹 สัญญาณกลุ่มที่ 3: การเตรียมตัวไป (Exit Preparation)
1. ลางานบ่อยขึ้น เข้างานสายโดยไม่มี Pattern ที่เคยเป็นปกติ — เช่น จากที่เคยเข้า 9 โมงตรงทุกวัน เริ่มมาสายบ่อยขึ้น หรือลางานกระทันหันถี่ขึ้น
2. แต่งตัวดีขึ้นกว่าปกติในบางวัน — วันธรรมดาที่แต่งตัวดูดีกว่าปกติ อาจเป็นสัญญาณของการไปสัมภาษณ์งาน
3. เคลียร์ไฟล์ ทำเอกสาร handover อย่างเป็นระบบมากขึ้น — มีการจัดระเบียบไฟล์งาน เอกสาร แสดงถึงการเตรียมพร้อมส่งต่อ
4. ให้ความสนใจกับโปรเจกต์นอกงานมากกว่างานที่บริษัท เช่น เรียนคอร์สใหม่ หรือเริ่มธุรกิจส่วนตัว — ใช้เวลาหลังเลิกงานในการลงทุนเรียนรู้ทักษะอื่น หรือเปิดเพจ/โปรเจกต์ใหม่ที่อาจกลายเป็นทางเลือกในอนาคต
🔹 สัญญาณกลุ่มที่ 4: การเปรียบเทียบและชั่งใจ (Internal Benchmarking)
1. ถามเรื่องสวัสดิการ โครงสร้าง โอกาสเติบโตมากผิดปกติ — เช่น อยากรู้ว่าอีกแผนกมี career path อย่างไร หรือที่อื่นให้สิทธิพิเศษอะไรบ้าง
2. มีอารมณ์เปราะบางขึ้น — จากคนที่เคยรับ feedback ได้ดี เริ่มแสดงอาการน้อยใจ หรือรู้สึกโดนต่อว่าแม้ในประเด็นเล็กน้อย
3. เพื่อนสนิทในทีมเริ่มทำตัวเปลี่ยนไป — เช่น พูดจาน้อยลง ไม่แชร์ข่าวสารทีม หรือเริ่มตีตัวออกห่าง เพราะอาจรู้ล่วงหน้าว่าเพื่อนสนิทกำลังจะลาออก
จำไว้ว่า...สัญญาณเหล่านี้ไม่ใช่ข้อกล่าวหา แต่คือโอกาสในการเข้าใจและฟังให้ลึกขึ้น
====
3. กลยุทธ์เชิงลึก “อย่ารอให้ลาออกแล้วค่อยฟัง — ฟังเพื่อป้องกันไม่ให้ต้องฟังคำลา”
"การรักษาคนเก่งไม่ใช่การขึ้นเงินเดือนเพื่อยื้อ แต่คือการออกแบบระบบความสัมพันธ์แบบใหม่ที่ยั่งยืนกว่า"
🎯 5 กลยุทธ์เพื่อดึงใจคนเก่ง ก่อนจะสายเกินไป?
1. เปลี่ยน Exit Interview เป็น Stay Interview เชิงระบบ
* อย่ารอให้คนลาออกถึงเรียกมาคุย — สร้างวัฒนธรรมการสนทนาเชิงลึกเป็นประจำทุก 3–6 เดือน ถามว่า "อะไรทำให้คุณยังอยากอยู่กับเรา? อะไรที่คุณรู้สึกว่าเริ่มหมดใจ?"
2. สร้างพื้นที่ปลอดภัยทางใจ (Psychological Safety)
* ให้คนรู้สึกกล้าเล่าปัญหาโดยไม่ถูกตัดสิน หัวหน้าต้องฝึกฟัง ไม่ขัด ไม่เร่งสรุป และไม่คิดแทนลูกทีม
3. ฟังเสียงที่ไม่พูด — ด้วย Empathy เชิงรุก
* อย่ารอฟังแต่เสียงที่พูดดัง ลองสังเกตคนที่ "เงียบผิดปกติ" เพราะบางทีเงียบ คือร้องขอความช่วยเหลือแบบไม่ใช้คำพูด
4. ทบทวนบทบาทของหัวหน้าทุกระดับ
* หัวหน้าต้องเป็น "ภาวะผู้นำที่ดูแลใจ" ไม่ใช่แค่ "ผู้ส่งมอบ KPI" ต้องมีทักษะฟังอย่างลึก (Deep Listening) และรู้จักสร้างสัมพันธ์เชิงบวก
5. สร้างโมเดลความเป็นเจ้าของร่วม (Co-Ownership Model)
* ลองเปลี่ยนจากพนักงานเป็นพาร์ตเนอร์ในโปรเจกต์ เช่น ให้ Stake ในโปรเจกต์ใหม่, ทดลองให้เป็น Founder Team ของหน่วยธุรกิจใหม่, หรือถือหุ้นในกิจการที่ร่วมสร้าง — เพราะไม่มีใครอยากทิ้งสิ่งที่ตัวเองรู้สึกว่า "เป็นเจ้าของ"
====
"ความเงียบ" คือโอกาสที่องค์กรต้องฟังให้เป็นก่อนจะสาย
การลาออกคือผลลัพธ์ ไม่ใช่ต้นเหตุ และในทุกองค์กร...เสียงที่ดังที่สุด อาจไม่ใช่เสียงที่เราควรฟังที่สุดเสมอไป
บางทีคนที่ "เงียบที่สุด" ต่างหาก ที่กำลังตะโกนสุดเสียงว่า "ฉันยังอยู่ตรงนี้...ได้ยินฉันไหม?"
ผู้นำที่ฟังได้ลึก จะได้ใจคนเก่งโดยไม่ต้องยื้อ...และจะไม่มีวันต้องเสียเขาไป เพราะเขารู้ว่าที่นี่มีคนที่ฟังเขาจริงๆ
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#EmployeeEngagement
#ListenToYourTeam
#ResignationSignal
#LeadershipWithHeart
#StayInterview
- 2
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
