🐅 "เสือ" ที่องค์กรตามหา
แค่เก่งไม่พอ ต้อง “ตาถึง ใจถึง มือถึง และมีป่าให้วิ่ง”
====
คนเก่งไม่ใช่คนที่ต้องเก่งทุกอย่าง...แต่ต้องกล้าคิด กล้าทำ และกล้ารับผิดชอบ ในสนามจริง
* ในวันที่องค์กรต่างแข่งขันกันดุเดือดเพื่อแย่งชิง “คนเก่ง” เข้าทีม การสัมภาษณ์แบบเดิมอาจไม่เพียงพออีกต่อไป สิ่งที่ผู้นำต้องการไม่ใช่แค่เรซูเม่ที่สวย หรือโปรไฟล์ที่ดูดีบน LinkedIn
* องค์กรที่ชนะสงคราม Talent ไม่ใช่องค์กรที่จ่ายแพงที่สุด แต่คือองค์กรที่ “รู้จักเลือก รู้จักเลี้ยง และรู้จักปล่อย” คนเก่งในแบบที่เขาเติบโตได้จริง
* สิ่งที่องค์กรกำลังตามหาคือ "คนที่ใช่จริงๆ" และนั่นต้องใช้สายตาแบบ “เถ้าแก่” ที่แยกออกว่า ใครคือ "เสือ" และใครคือแค่ "แมวบ้านที่เสียงดัง"?
====
🎯 “ตาถึง ใจถึง มือถึง? = กรองคนได้แม่นกว่า AI
Framework เดียวกันนี้ใช้ได้ตั้งแต่การทำธุรกิจ การสร้างทีม ไปจนถึงการบริหารองค์กรระดับประเทศ
ถ้าเราเปรียบการคัดเลือกคนเหมือนการคัดนักกีฬา คุณจะเลือกนักเตะที่ “จดจำแผนซ้อมเก่ง” หรือคนที่ “วิ่งจริง ยิงจริงในสนาม” ได้? คำตอบคืออย่างหลัง
“กฎ 3 ถึง” จึงไม่ใช่แค่เกณฑ์สัมภาษณ์ แต่คือเครื่องมืออ่านคนจากรากฐานความคิด และการกระทำในโลกจริง
1. ตาถึง = มองเห็นอนาคตก่อนจะถูกสั่งให้มอง
* คนที่มีวิสัยทัศน์จะไม่หยุดแค่รับ Requirement หรือทำตาม Brief แต่จะตั้งคำถามว่า “ทำไมเราต้องทำสิ่งนี้?” และ “มีทางที่ดีกว่านี้ไหม?”
* ถ้าเขาเป็น PM เขาไม่ใช่แค่เก็บ Requirement แต่กล้าแย้งว่า “User อยากได้แบบนี้ แต่ถ้าเราออกแบบแบบนั้นจะยั่งยืนกว่า”
* หากใครทำงานแบบ checklist รอคำสั่ง = ยังไม่ใช่ “ตาถึง”
แต่ถ้าใครคิดต่อยอด คาดการณ์อนาคต และตีโจทย์ให้แตกเองได้ = คนนั้นมี “ตาแบบผู้นำ”
2. ใจถึง = กล้ารับผิดชอบ โดยไม่รอใครมาจูงมือ
* หัวหน้าที่ดีไม่ได้ต้องรู้อะไรไปหมดทุกอย่าง แต่ต้อง "ใจถึงพอที่จะยืนเคียงข้างลูกทีมในวันที่ยังไม่แน่ใจ"
* คนเก่งที่แท้จริงไม่ต้องมีเจ้านายคอยสั่งทุกฝีก้าว เขาจะตัดสินใจในพื้นที่ที่ได้รับมอบหมาย กล้ายอมรับผลลัพธ์ทั้งดีและร้าย และไม่โยนความผิดให้ใคร
* ใจถึง = ไม่ใช่แค่กล้า แต่คือ “กล้าแล้วรับผิดชอบด้วย” และในโลกยุคใหม่ คนที่ใจถึง = คนที่พร้อมบอกว่า “ผมผิดเอง เดี๋ยวแก้ให้” ไม่ใช่ “ขอเช็กกับหัวหน้าก่อนครับ” ทุกครั้ง
3. มือถึง = แปลงวิสัยทัศน์ให้เป็นผลงานได้จริง
* คนที่มือถึง = ไม่ต้องมีใครอุ้ม เขาสามารถแปลงแผนให้เป็นผลงาน แปลงปัญหาให้เป็นทางออก และแปลงคำว่า “ไม่รู้” ให้กลายเป็น “รู้ให้ได้”
* มือถึงจึงไม่ได้แปลว่าเคยทำ แต่คือ “มีนิสัยลงมือทำจนเป็น”
====
🐅 “เสือ vs แมว” องค์กรของคุณเลี้ยงใครอยู่?
“แมว” = รอคำสั่ง ทำตาม แต่ไม่กล้าคิดเอง ไม่กล้าลองเอง
“เสือ” = คิดลึก กล้าทำ รับผิดชอบ และล่าผลงานกลับมาให้ทีม
ลองนึกภาพพนักงานสองคนในทีมเดียวกัน?
* คนแรก (แมว) เข้ามาเช็กอีเมลทุกเช้า รอหัวหน้ามอบหมายงาน ไม่เคยเสนอไอเดียใหม่ และเมื่อเกิดปัญหา มักบอกว่า “ผมยังไม่แน่ใจ รอหัวหน้าตัดสินใจก่อนนะครับ”
* อีกคน (เสือ) เห็นปัญหาเล็กๆ ที่อาจส่งผลต่อแผนงานใหญ่ กล้าลุกขึ้นมาบอกทีม เสนอแนวทางเบื้องต้น และเริ่มลงมือทำบางส่วนโดยไม่รอให้ใครมาสั่ง
สองคนนี้สะท้อนความต่างระหว่าง "แมว" และ "เสือ"
* องค์กรที่เต็มไปด้วยแมวอาจดูสงบเรียบร้อย งานไหลตามระบบ แต่เมื่อเจอเหตุการณ์ที่ต้องตัดสินใจเร็ว เช่น ลูกค้ารายใหญ่เปลี่ยนเงื่อนไขกลางทาง ระบบล่ม หรือคู่แข่งออกสินค้าใหม่ตัดหน้า “องค์กรจะชะงัก เพราะรอคำสั่งจากบนลงล่างอย่างเดียว”
* ตรงกันข้าม องค์กรที่เต็มไปด้วยเสือ อาจมีความเห็นหลากหลาย ประชุมแล้วเสียงดังบ้าง มีความขัดแย้งในไอเดียบ้าง แต่ทุกคนพร้อมขยับ พร้อมกระโจนหาโอกาส และไม่กลัวความล้มเหลว
ลองสังเกตทีมของคุณวันนี้ดูว่า?
* เวลามีปัญหา ทีมรอหัวหน้าแก้ หรือมีคนลุกขึ้นมารับไปทำ?
* มีคนกล้าตั้งคำถามต่อโจทย์ที่ได้มาหรือไม่?
* เวลางานหลุดเดดไลน์ มีคนบอกว่า “ขอเวลาหน่อย รอ feedback อยู่” หรือ “ผมจัดการเองได้ เดี๋ยวส่งให้ทันครับ”
คำตอบเหล่านี้จะสะท้อนว่า...ทีมคุณกำลังเลี้ยงแมวให้อิ่ม หรือกำลังปล่อยเสือให้ล่า?
====
🌲 จะเลี้ยงเสือ…ต้องมีป่า ไม่ใช่กรงทอง
“ลองนึกภาพว่า คุณจ้างพนักงานดาวรุ่งจากบริษัทระดับโลก ด้วยโปรไฟล์ที่เปล่งประกายและความสามารถรอบด้าน”
* แต่พอเขาเข้ามาทำงาน กลับต้องขออนุมัติทุกอย่างแม้กระทั่งสั่งกระดาษ A4
* ไอเดียถูกเบรกเพราะ “ยังไม่ผ่านชั้นบน”
* และทุกความเคลื่อนไหวถูกจับตามองเหมือนกล้องวงจรปิด 24 ชั่วโมง “จะมีใครอยากอยู่?”
คุณไม่สามารถดึงดูดคนเก่งเข้าทีม แล้วให้เขาทำงานแบบถูกควบคุมทุกฝีก้าวได้
* เพราะเสือไม่ชอบรั้ว และไม่ทนอยู่ในกรง
* หากอยากได้ “เสือ” องค์กรต้องมี “Platform” ที่ทำให้เขาแสดงความสามารถได้เต็มที่ ไม่ใช่แค่เงินเดือนดี หรือออฟฟิศสวย แต่ต้องมีโครงสร้าง ระบบ และวัฒนธรรมที่ “เปิดพื้นที่ให้ลอง ผิดได้ และเติบโตได้จริง”
Platform ที่ดีคืออะไร?
* “ให้อำนาจ” = ได้ตัดสินใจเองในสิ่งที่รับผิดชอบ ไม่ต้องรออนุมัติทุกรายละเอียดจนนวัตกรรมตายตั้งแต่บนกระดาษ
* “ให้เกียรติ” = ได้รับเครดิตกับผลงาน ไม่ถูกลดทอนความสำคัญ เช่น เสนอไอเดียแล้วมีชื่อในเครดิต ไม่ใช่หายไปอยู่ใน slide ของหัวหน้า
* “ให้การเติบโต” = ไม่ต้องขอ permission ทุกก้าว แต่มี support ทุกครั้งที่ล้ม เช่น มี mentor จริง ไม่ใช่แค่ชื่อในโครงสร้าง HR
💡 แล้วคุณให้อะไรเขาได้บ้าง?
1. “ให้อำนาจ” คือ การให้อิสระในการตัดสินใจ มีเวทีให้แสดงความสามารถอย่างแท้จริง ไม่ใช่แค่ภายใต้กรอบเดิม
2. “ให้เกียรติ” คือ การสร้างวัฒนธรรมที่ให้เครดิตกับผลงาน ไม่แย่งซีน ไม่ทับไลน์ และพร้อมยอมรับเมื่อเขาเก่งกว่าเราในบางด้าน
3. “ให้เงิน” หมายถึง ผลตอบแทนที่ยุติธรรม สะท้อนคุณค่าที่เขาสร้างได้จริง ไม่ใช่จ่ายเพื่อให้อยู่ แต่จ่ายเพื่อให้เขา "สร้างสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าเดิม"
อย่าแค่บอกว่าองค์กรคุณมี Vision ดี แต่ไม่มีคนเก่ง เพราะบางที “ป่าไม่พอใหญ่” หรือ “มีแต่เจ้าป่า ไม่เคยปล่อยให้เสือใหม่ได้วิ่งจริง” ก็เป็นได้
====
✨ ดังนั้น หยุดสร้างกรงทอง แล้วสร้าง “ป่า” ให้เสือได้ล่า
สุดท้าย ผู้นำต้องถามตัวเองอย่างตรงไปตรงมาว่า…
* องค์กรของคุณมีแค่ process หรือมี platform จริง ๆ?
* คุณกำลังเลี้ยงแมวให้อิ่ม หรือเลี้ยงเสือให้ล่า?
* คุณกล้าพอไหมที่จะเปิดเวทีให้คนที่เก่งกว่าเราในบางเรื่อง ได้โชว์ของ?
ในวันที่ความเร็วและการเปลี่ยนแปลงคือของจริง = องค์กรที่โตได้เร็วที่สุดอาจไม่ใช่ทีมที่มีแต่ “คนเก่งที่สุด” แต่คือทีมที่ “เปิดทางให้เสือ” ได้ใช้สัญชาตญาณ และรู้ว่าเมื่อไหร่ควร “ปล่อยให้เขาได้วิ่ง”
"เสือไม่กลัวเสือ แต่เสือกลัวกรง"
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#LeadershipFramework
#ตาถึงใจถึงมือถึง
#TalentMagnet
#PlatformForTigers
#องค์กรยุคใหม่ต้องกล้าปล่อยเสือ
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
