🦠 มะเร็งร้ายในคราบพนักงานใหม่
“เมื่อการรับคนผิดเพียง 1 คน อาจมีราคาแพงกว่าที่คุณคิด”
ในการบริหารองค์กร เรามักเปรียบการรับพนักงานใหม่ว่าเป็นการเติม “ฟันเฟือง” ให้เครื่องจักรเดินหน้าได้สมบูรณ์ขึ้น ฟันเฟืองที่ดีจะช่วยให้ระบบหมุนลื่น เกิดพลังทวีคูณ และทำให้องค์กรเคลื่อนที่ไปข้างหน้าได้เร็วขึ้น
แต่ในความเป็นจริง การตัดสินใจรับคนหนึ่งคนเข้ามาในระบบนั้น มีความเปราะบางยิ่งกว่าการเปลี่ยนอะไหล่ มันใกล้เคียงกับการ “ปลูกถ่ายอวัยวะ” มากกว่า เพราะสิ่งที่ถูกปลูกถ่าย ไม่ได้มีแค่ทักษะหรือความรู้ แต่รวมถึงทัศนคติ วิธีคิด ค่านิยม และพฤติกรรม ที่จะไหลเวียนอยู่ในระบบทุกวัน
หากอวัยวะใหม่เข้ากันได้ ร่างกายจะฟื้นตัว แข็งแรง และทำงานได้ดีกว่าเดิม ระบบจะเรียนรู้เร็วขึ้น ทีมทำงานได้ราบรื่นขึ้น และผู้นำมีพื้นที่ไปโฟกัสเรื่องอนาคตมากขึ้น แต่หากเลือกผิด แม้เพียงชิ้นเดียว ร่างกายจะเริ่มต่อต้าน เกิดการอักเสบ ลุกลาม และในที่สุดอาจกลายเป็น “เนื้อร้าย” ที่กัดกินภูมิคุ้มกันของทั้งระบบโดยไม่รู้ตัว
การรับคนผิด จึงไม่ใช่แค่เรื่องของต้นทุนเงินเดือนหรือเวลาในการสอนงาน แต่มันคือ ความเสี่ยงเชิงระบบ ที่สามารถทำให้องค์กรเสียทั้งประสิทธิภาพ ขวัญกำลังใจ ความเชื่อมั่นของทีม และความสามารถในการแข่งขันในระยะยาว โดยเฉพาะในยุคที่ “คน” คือข้อได้เปรียบเชิงกลยุทธ์ที่เลียนแบบกันได้ยากที่สุด
====
📉 “ภาพลวงตาในเรซูเม่” เมื่อคนเก่งบนกระดาษ ไม่ได้แปลว่าเก่งหน้างาน
หนึ่งในความผิดพลาดคลาสสิกของผู้นำ คือการหลงเชื่อ “ความสวยงามของโปรไฟล์” เรซูเม่ที่ดูดี คำพูดที่ฉะฉาน และประสบการณ์จากองค์กรชื่อดัง อาจทำให้เราคิดว่าได้คนที่ใช่แล้ว
แต่เมื่อเริ่มทำงานจริง สัญญาณอันตรายมักค่อยๆ ปรากฏ และมักชัดเจนขึ้นเรื่อยๆ เช่น
1) เก่งแต่ข้ออ้าง (Zero Result, Full Excuses)
* พนักงานที่ใช่ จะมองปัญหาเป็นโจทย์ให้แก้ แต่พนักงานที่ไม่ใช่ จะมองปัญหาเป็นเหตุผลในการปัดความรับผิดชอบ หากทุกความล้มเหลวถูกอธิบายด้วยคำว่า “ระบบไม่ดี” “ทีมอื่นไม่ช่วย” หรือ “บริบทไม่เอื้อ” โดยไม่มีข้อเสนอเชิงแก้ไข นั่นคือสัญญาณของ Victim Mindset ที่บ่อนทำลายทีมอย่างเงียบๆ
* ในระยะสั้น พฤติกรรมแบบนี้อาจดูเหมือนไม่ร้ายแรง แต่ในระยะยาว มันจะทำให้ทีมเลิกตั้งคำถามกับตัวเอง และเลิกพยายามหาทางออก เพราะทุกปัญหามี ‘ข้ออ้างสำเร็จรูป’ รองรับอยู่แล้ว
* หลายองค์กรพบตรงกันว่า “คนที่ไม่ผ่านช่วงทดลองงานจำนวนมาก ไม่ได้ขาดทักษะเชิงเทคนิค แต่ขาดทัศนคติแบบเจ้าของงาน (Ownership) ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่ฝึกยากกว่า skills ใดๆ”
2) คนเก่งที่กลายเป็นกำแพง (The Blocker)
* บางคนมีทักษะสูง แต่ใช้ความเก่งนั้นสร้าง “อาณาเขต” มากกว่าสร้างคุณค่า แทนที่จะเชื่อมงาน กลับกลายเป็นตัวขวางกระบวนการ ไม่ยอมรับฟังผู้อื่น ไม่เปิดพื้นที่ให้ทีมเรียนรู้ร่วมกัน
* กรณีในบริษัทเทคโนโลยีหลายแห่งสะท้อนตรงกันว่า Brilliant Jerk เพียงคนเดียว สามารถทำให้โปรเจกต์ล่าช้า ต้นทุนบานปลาย และทำให้สมาชิกทีมที่ดีเริ่มหมดไฟ หรือเลือกเดินออกไปอย่างเงียบๆ
* ราคาที่ต้องจ่ายของคนเก่งแต่ทำลายทีม มักสูงกว่าประโยชน์ที่ทักษะของเขานำมาเสมอ
3) พิษร้ายที่ทำลายวัฒนธรรม (Toxic Contagion)
* พฤติกรรมลบแพร่กระจายได้เร็วกว่า KPI ใดๆ เมื่อมีคนหนึ่งเริ่มนินทา เกี่ยงงาน หรือบั่นทอนผู้อื่น มาตรฐานของทีมจะลดลงอย่างรวดเร็ว สิ่งที่เคยรับไม่ได้ จะค่อยๆ ถูกมองว่า “พอรับได้” และสุดท้ายกลายเป็นเรื่องปกติ
* สิ่งที่น่ากลัวที่สุด ไม่ใช่พฤติกรรมของคนเพียงคนเดียว แต่คือการที่องค์กรเริ่ม “ชินชา” กับความผิดปกตินั้น
====
💸 ต้นทุนแฝงที่ไม่เคยอยู่ในงบประมาณ
การรับคนผิดหนึ่งคน มาพร้อมต้นทุนที่องค์กรแทบไม่เคยบันทึกไว้ในงบการเงิน แต่ส่งผลกระทบจริงในทุกวันทำงาน
Time Cost = เวลาของหัวหน้าและผู้บริหารที่ต้องใช้ไปกับการไกล่เกลี่ย แก้ปัญหาคน ดับไฟความขัดแย้ง และอธิบายเรื่องเดิมซ้ำๆ แทนที่จะใช้เวลานั้นไปคิดกลยุทธ์ วางอนาคต หรือพัฒนาคนที่ใช่
Opportunity Cost = เมื่อทีมติดหล่มกับปัญหาภายใน โอกาสทางธุรกิจใหม่ มักหลุดมือไปโดยไม่รู้ตัว เพราะพลังงานของทีมถูกใช้ไปกับการเอาตัวรอด มากกว่าการสร้างคุณค่า
Reputation Cost = ชื่อเสียงด้านการบริหารคนส่งผลโดยตรงต่อความสามารถในการดึงดูดคนเก่ง องค์กรที่จัดการปัญหาคนไม่ดี มักถูกพูดถึงเร็ว และฝังภาพจำได้นานกว่าที่ผู้บริหารคาดคิด
“ต้นทุนเหล่านี้อาจไม่ปรากฏเป็นตัวเลขทันที แต่จะสะสมจนกลายเป็นภาระระยะยาวที่บั่นทอนศักยภาพองค์กรโดยไม่รู้ตัว”
====
🛡️ ศิลปะการคัดกรองที่ผู้นำต้องรู้
การป้องกันปัญหานี้ ไม่ได้อยู่ที่การเพิ่มขั้นตอนสัมภาษณ์ให้ซับซ้อนขึ้น แต่คือการ “เปลี่ยนเลนส์” ในการมองคน จากการมองว่าใครเก่งที่สุด ไปสู่การมองว่าใครเหมาะจะเติบโตไปกับระบบนี้ได้จริง
1) เปลี่ยนจากคำถามทฤษฎี เป็นโจทย์สถานการณ์จริง
แทนที่จะถามว่า “คุณทำอะไรได้บ้าง” ให้ถามว่า “เมื่อเกิดปัญหานี้ คุณจะทำอะไรเป็นอย่างแรก” คำถามแบบสถานการณ์จริง จะเผยให้เห็นวิธีคิด การจัดลำดับความสำคัญ ความกล้าในการตัดสินใจ และความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ได้ชัดกว่าคำตอบสวยหรู
2) ฟังให้ลึก แยกให้ออกว่าใครคือคนลงมือจริง
เปิดโอกาสให้ผู้สมัครเล่าความสำเร็จอย่างเต็มที่ แล้วสังเกตว่าเขาเล่าด้วยรายละเอียดเชิงปฏิบัติ หรือเล่าด้วยถ้อยคำกว้างๆ คนที่ทำจริง จะเล่าทั้งความสำเร็จ ความผิดพลาด และบทเรียนได้อย่างเป็นธรรมชาติ
3) พิสูจน์ด้วยงานจริงในเวลาสั้น
หลายองค์กรเริ่มลดความเสี่ยงด้วยการให้ผู้สมัครทำงานทดลองระยะสั้น เพื่อดูของจริงมากกว่าฟังคำอธิบาย เพราะคนที่ใช่ มักแสดงศักยภาพ วิธีคิด และทัศนคติออกมาตั้งแต่งานชิ้นแรก
4) ให้ทีมมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
เพื่อนร่วมงานในทีมมักประเมิน “ความเข้ากันได้” ได้แม่นยำกว่าผู้บริหารเพียงลำพัง การเปิดพื้นที่ให้ทีมมีเสียง ไม่เพียงช่วยลดความผิดพลาดในการคัดคน แต่ยังสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของร่วมตั้งแต่วันแรก
====
🎯 ดังนั้น การรับพนักงานใหม่ ไม่ใช่ภารกิจเติม Headcount ให้ครบตามแผน แต่คือการเลือก “พันธมิตร” ที่จะร่วมเดินระยะยาวไปกับองค์กร
ความเร็วในการรับคน อาจช่วยแก้ปัญหาเฉพาะหน้า แต่ ความแม่นยำในการเลือกคน คือสิ่งที่กำหนดความแข็งแรงขององค์กรในระยะยาว และการตัดสินใจที่ยากที่สุดของผู้นำ ไม่ใช่การรับใครเข้ามา แต่คือการกล้าหยุดการลุกลามของเนื้อร้าย ก่อนที่มันจะทำร้ายคนที่ใช่และระบบทั้งระบบ
เพราะทุกวันที่องค์กรใจดีกับ “คนที่ไม่ใช่” มากเกินไป คือทุกวันที่องค์กรกำลังบั่นทอนศักยภาพของ “คนที่ใช่” ลงอย่างเงียบๆ
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#HiringStrategy
#Leadership
#OrganizationalHealth
#StrategicHR
#CorporateCulture
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
