🛑 วิกฤต “ตำแหน่งงานเฟ้อ”
เมื่อองค์กรใช้คำว่า “Head of…” เป็นเหยื่อล่อ Talent แต่สุดท้ายกลับทำลายทั้งความน่าเชื่อถือและระบบคน
“ผมทำงานมาได้ 3 ปี ตอนนี้บริษัทโปรโมตให้เป็น Head of Digital แล้วครับ”
“ออฟฟิศเรามี VP เดินชนกันเต็มไปหมด”
“ตำแหน่ง Director แต่ไม่มีลูกทีมแม้แต่คนเดียว”
ถ้าคุณเปิด LinkedIn ในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา คุณอาจรู้สึกว่าตลาดแรงงานยุคนี้เต็มไปด้วยผู้บริหารระดับสูงอย่างน่าประหลาด เราเห็นตำแหน่งอย่าง Head of…, Director, VP หรือแม้แต่ Chief… ผุดขึ้นมาราวกับดอกเห็ด
แต่เมื่อเจาะลึกลงไปในเนื้องานจริง สิ่งที่พบกลับไม่ใช่อำนาจในการตัดสินใจ ไม่ใช่ขอบเขตงานระดับผู้บริหาร และไม่ใช่ความรับผิดชอบที่สอดคล้องกับชื่อตำแหน่งเสมอไป
ปรากฏการณ์นี้มีชื่อเรียกในโลก HR ว่า Job Title Inflation หรือ “ภาวะตำแหน่งงานเฟ้อ” นั่นคือการตั้งชื่อตำแหน่งให้ดูใหญ่เกินจริง โดยไม่มีอำนาจ หน้าที่ หรือผลตอบแทนที่สอดคล้องกัน
* ในระยะสั้น มันอาจช่วยให้องค์กรดึงดูดผู้สมัครได้เร็วขึ้น
* แต่ในระยะยาว มันกำลังกลายเป็น “ภาพลวงตาทางธุรกิจ” ที่ทำลายทั้งระบบคน ความน่าเชื่อถือขององค์กร และแรงจูงใจของพนักงานอย่างเงียบๆ
====
ทำไมองค์กรถึงเสพติดการแจก “ตำแหน่งทิพย์”?
“การเกิดขึ้นของตำแหน่งงานเฟ้อไม่ได้มาจากความตั้งใจร้ายของ HR เพียงฝ่ายเดียว แต่มาจากแรงกดดันหลายด้านพร้อมกัน”
* ข้อมูลจาก Pearl Meyer ซึ่งสำรวจองค์กรมากกว่า 400 แห่ง พบว่า 54% ขององค์กรใช้ชื่อตำแหน่งเป็นเครื่องมือดึงดูด talent เพิ่มขึ้นจากปี 2018 อย่างมีนัยสำคัญ (pearlmeyer.com)
* ขณะเดียวกัน รายงาน MyPerfectResume ปี 2025 สำรวจแรงงานสหรัฐ 1,000 คน พบว่า 92% เชื่อว่าบริษัทใช้ชื่อตำแหน่งเพื่อสร้างภาพลวงตาของความก้าวหน้า และ 91% มองว่าใช้เพื่อหลีกเลี่ยงการขึ้นเงินเดือน(myperfectresume.com)
ถ้าแปลเป็นภาษาธุรกิจ ปรากฏการณ์นี้เกิดจาก 3 แรงกดดันหลัก
* ใช้ “ยศ” แทน “เงิน” —> เมื่อบริษัทไม่มีงบพอจะแข่งค่าตัวกับตลาด การให้ตำแหน่งที่ดูใหญ่จึงกลายเป็นเครื่องมือชดเชย
* กระบอกเงินเดือนพัง —> บางสายงานอย่าง Tech, Data, Product หรือ Digital Marketing มีค่าตลาดสูงจนเกิน salary band เดิม องค์กรจึง “ดันตำแหน่งขึ้น” เพื่อให้จ่ายเงินได้
* อยากดูทันสมัยในสายตาตลาด —> บางองค์กรตั้งชื่อตำแหน่งให้ดูยิ่งใหญ่เพื่อสร้าง employer branding หรือสร้างภาพลักษณ์ว่ากำลังเป็นองค์กรแบบ tech-forward
ในบริบทไทย ปัญหานี้มีน้ำหนักมากขึ้นอีก เพราะตลาดแรงงานยังแข่งขันกันสูงในบางสายงาน ขณะที่เงินเดือนโดยรวมกลับโตช้ากว่าความคาดหวังของ talent หลายกลุ่ม Bangkok Post รายงานว่าค่าจ้างในไทยปี 2025 ชะลอลงมาอยู่เฉลี่ยราว 4.5%และองค์กรจำนวนมากหันไปเน้น EVP และผลประโยชน์อื่นแทนการขึ้นค่าจ้างแบบก้าวกระโดด (bangkokpost.com)
ผลลัพธ์จึงออกมาเป็นสูตรที่คุ้นตา คือ
“เงินเพิ่มไม่ได้มากพอ → เลยเพิ่มชื่อตำแหน่งแทน”
====
จาก “ตื่นเต้น” สู่ “ผิดหวัง” เมื่อพนักงานพบว่าโดนล่อด้วยชื่อ
ลองนึกภาพว่าคุณได้รับข้อเสนองานในตำแหน่ง “Head of Product Innovation” ฟังดูเหมือนเป็นตำแหน่งที่มีอำนาจขับเคลื่อนนวัตกรรม มีสิทธิ์กำหนดทิศทาง และมีทรัพยากรในมือพอสมควร คุณตื่นเต้น ตอบรับ แล้วเริ่มงาน
แต่พอสัปดาห์แรกผ่านไป คุณกลับพบว่า
* ไม่มีลูกทีม ทำงานคนเดียว
* ไม่มี budget ของตัวเอง
* ไม่มีอำนาจตัดสินใจ ต้องเสนอ committee ทุกเรื่อง
* งานประจำวันส่วนใหญ่คือทำสไลด์ สรุปรายงาน และประสานงานแทนคนอื่น
ความรู้สึกที่ตามมาจึงไม่ใช่ “ขอบคุณสำหรับโอกาส” แต่คือ “ฉันถูกหลอกด้วยชื่อตำแหน่งหรือเปล่า?”
* นี่ไม่ใช่แค่เรื่องอีโก้ของพนักงาน แต่มันคือการ mismatch ระหว่าง title กับ scope of work ซึ่งเป็นหนึ่งในเหตุผลสำคัญที่ทำให้คนเก่งลาออกเร็วเมื่อรู้ว่า “เนื้องานจริงไม่ตรงปก”
* ข้อมูลจาก MyPerfectResume ยังสะท้อนภาพนี้ชัดขึ้นอีก โดย 66% ของผู้ตอบแบบสำรวจบอกว่าบริษัทแจกตำแหน่งที่ฟังดูหรูหรามากขึ้นโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงด้านค่าจ้างหรือความรับผิดชอบ
* และ 57% บอกว่าคนที่มีตำแหน่งเดียวกันกลับมี scope งานและเงินเดือนไม่เท่ากันอย่างมาก (myperfectresume.com)
“พูดให้ตรงที่สุด” เพราะชื่อตำแหน่งอาจช่วยให้องค์กรปิดการรับคนได้เร็วขึ้น แต่ถ้าความจริงหลังเริ่มงานไม่ตรงกับชื่อ มันจะทำลายความเชื่อมั่นเร็วกว่าเดิมหลายเท่า
====
ต้นทุนที่ลึกกว่าความผิดหวัง คือ “เมื่อตำแหน่งเฟ้อทำลายระบบทั้งองค์กร”
หลายคนมองว่า Job Title Inflation เป็นแค่เกม HR หรือเทคนิค employer branding แต่ในความจริงมันสร้าง ต้นทุนเชิงระบบที่แพงมากกว่านั้น
1) ระบบ career path พัง
* ถ้าองค์กรแต่งตั้งคนอายุ 28 เป็น Director หรือ Head of… ทั้งที่ยังไม่ได้ดูแลงบประมาณ ไม่ได้บริหารคน และยังไม่มี decision authority จริง คำถามถัดมาคือ
* อีก 5-10 ปีข้างหน้า เขาจะโตไปเป็นอะไร?
* การตั้งชื่อตำแหน่งไว้สูงเกินจริงตั้งแต่ต้น เท่ากับทำให้เพดานการเติบโตแคบลง และสร้าง “ทางตันเชิงโครงสร้าง” ให้พนักงานโดยไม่รู้ตัว
2) ระบบประเมินผลบิดเบี้ยว
เมื่อ Manager บางคนไม่มีลูกน้อง แต่ Specialist บางคนรับผิดชอบงานยากกว่า Manager ระบบประเมินผลงานและการเทียบระดับงานจะเริ่มสับสนทันที
ท้ายที่สุด องค์กรจะไม่สามารถตอบคำถามพื้นฐานได้ เช่น
* อะไรคือระดับงานจริงของตำแหน่งนี้
* ใครควรถูกคาดหวังให้บริหารคน
* ใครควรถูกวัดจาก impact เชิงธุรกิจ
* และใครควรอยู่บนเส้นทาง Individual Contributor แบบลึกแต่ไม่ต้องเป็นผู้จัดการ
3) วัฒนธรรมองค์กรเริ่มโฟกัสผิดจุด
* เมื่อชื่อตำแหน่งกลายเป็นรางวัลหลักแทนผลงาน พนักงานจะเริ่มแข่งขันกันที่ “ชื่อบน LinkedIn” มากกว่าคุณค่าที่สร้างได้จริง
* องค์กรจะค่อยๆ กลายเป็นที่ที่คนสนใจว่าใครเป็น Head of อะไร มากกว่าสนใจว่าทีมนั้นสร้างผลลัพธ์อะไรให้ลูกค้า
4) เสียความน่าเชื่อถือทางธุรกิจ
* ลองนึกภาพว่าคู่ค้าของคุณเดินเข้าห้องประชุม แล้วพบ VP 5 คน Director 7 คน และ Head of อีก 4 คนในห้องเดียวกัน แต่ไม่มีใครตัดสินใจอะไรได้จริง เพราะทุกอย่างต้องรอ committee
* สิ่งที่เสียไปไม่ใช่แค่ภาพลักษณ์ แต่คือ credibility ขององค์กร
* เมื่อชื่อตำแหน่งไม่สะท้อนอำนาจจริง คำเรียกเหล่านั้นจะค่อยๆ เสียความหมายในสายตาคู่ค้า ลูกค้า และตลาดแรงงาน
====
ตลาดแรงงานกำลังรู้ทันมากขึ้นเรื่อยๆ
ในอดีต ชื่อตำแหน่งอาจช่วยให้ resume ดูโดดเด่นและช่วยเปิดประตูสู่การสัมภาษณ์ได้ง่ายขึ้น แต่วันนี้ recruiter และ hiring manager ที่มีประสบการณ์ไม่ได้ดูแค่ title อีกต่อไป พวกเขาจะถามเร็วมากว่า
* คุณดูแลคนกี่คน?
* มีงบประมาณในมือเท่าไร?”
* มี decision rights ระดับไหน?
* รับผิดชอบ P&L หรือไม่?
* KPI จริงของตำแหน่งคืออะไร?
พูดอีกแบบคือ “ตลาดแรงงานอาจถูกหลอกด้วย title ได้ในรอบแรก แต่สุดท้ายจะกลับมาดู scope จริงเสมอ”
ชื่อตำแหน่งจึงช่วยได้แค่ “นัดสัมภาษณ์” แต่ ความสามารถจริงต่างหากที่กำหนดค่าตัวในระยะยาว
====
ในองค์กรไทยจำนวนมาก…เมื่อ “Head of…” กลายเป็นคำสามัญ
ในบริบทขององค์กรไทย ปัญหานี้ยิ่งน่ากังวล เพราะตลาดแรงงานไทยกำลังอยู่ในจังหวะที่ซับซ้อน
* ด้านหนึ่งองค์กรยังต้องแข่งขันแย่ง talent ในสายงานสำคัญ เช่น digital, product, data และ AI
* ขณะเดียวกัน ตลาดกลับเต็มไปด้วยความไม่แน่นอนของเศรษฐกิจ และองค์กรจำนวนมากพยายามควบคุมต้นทุนค่าจ้างอย่างระมัดระวัง (bangkokpost.com)
* ผลคือหลายบริษัทใช้ “ตำแหน่ง” เป็นเครื่องมือดึงดูดคนแทนการปรับระบบค่าตอบแทนหรือโครงสร้างงานอย่างจริงจัง
เราจึงเห็นตัวอย่างที่พบได้บ่อยมาก เช่น
* Manager ที่ไม่มีลูกทีมเลย
* Director ที่ยังทำงาน operation แบบเต็มเวลา
* Head of… ที่ดูแลเพียงฟังก์ชันเล็กๆ โดยไม่มี budget หรือ mandate ชัดเจน
* Specialist ที่ถูกตั้ง title ใหญ่เพื่อให้จ่ายเงินเดือนสูงขึ้น โดยไม่ตั้ง career path ที่จริงจังรองรับ
เมื่อทุกคนเป็น Head of…คำถามที่ตามมาจึงไม่ใช่ “ใคร senior กว่ากัน”แต่คือ ยังมีใครเชื่อชื่อตำแหน่งอยู่หรือเปล่า?
====
แล้วองค์กรควรทำอย่างไร ถ้าไม่อยากให้ตำแหน่งกลายเป็นเรื่องตลก?
เรื่องนี้ไม่ได้แก้ด้วยการ “เลิกใช้ title” แต่ต้องแก้ด้วยการคืนความหมายให้ title
1. โปร่งใสตั้งแต่ห้องสัมภาษณ์
องค์กรควรอธิบาย scope งานให้ชัดตั้งแต่ต้น เช่น
* day-to-day จริงคืออะไร?
* มีลูกทีมกี่คน?
* มี budget หรือไม่?
* มี decision authority ระดับใด?
* KPI ของบทบาทนี้คืออะไร”
“อย่าใช้ชื่อตำแหน่งเป็นเหยื่อล่อให้คนเข้ามาก่อน แล้วค่อยให้เขาค้นพบความจริงเองหลังเริ่มงาน”
2. แยกเส้นทางผู้เชี่ยวชาญออกจากผู้จัดการให้ชัด
* องค์กรที่พัฒนาและเติบโตมากขึ้นจะไม่บังคับให้คนเก่งทุกคนต้องเติบโตผ่านสายบริหารคนเสมอไป
* บางคนควรเติบโตในสาย Individual Contributor หรือ Expert ได้อย่างสง่างาม โดยมีเงินเดือนและศักดิ์ศรีที่สอดคล้องกับความเชี่ยวชาญ โดยไม่จำเป็นต้องถูกยัด title ผู้จัดการมาครอบ
3. ใช้มาตรฐาน title ที่ตลาดเข้าใจ
* ตำแหน่งงานควรสะท้อนทั้งระดับความรับผิดชอบ ขอบเขตอำนาจ และขนาดของบทบาทจริง ไม่ใช่ตั้งชื่อให้ดูเท่ห์ หรือเพื่อปลอบใจคนหรือหลอกตลาด
4. วัดผลด้วย impact ไม่ใช่ชื่อ
* สุดท้ายแล้ว คนเก่งจะอยู่กับองค์กรเพราะเขารู้สึกว่าองค์กรเห็นคุณค่าของสิ่งที่เขาสร้าง ไม่ใช่เพราะได้ตำแหน่งที่ฟังดูใหญ่แต่ไม่มีความหมายจริง
====
Hidden Cost of Title Inflation ที่หลายบริษัทมองไม่เห็น?
ปัญหา Job Title Inflation ไม่ได้เป็นแค่เรื่องภาพลักษณ์หรือความรู้สึกของพนักงาน แต่มันคือ ต้นทุนแฝง (Hidden Organizational Cost) ที่ส่งผลต่อ productivity และประสิทธิภาพการจัดการคนในระยะยาว
งานวิจัยด้าน HR หลายแห่งชี้ตรงกันว่า เมื่อองค์กรใช้ชื่อตำแหน่งแทนการปรับโครงสร้างค่าตอบแทนหรือความรับผิดชอบจริง จะเกิดต้นทุนหลัก 3 ด้าน
1. Productivity loss จาก decision hierarchy ที่บิดเบี้ยว
* เมื่อองค์กรมี Director, VP หรือ Head จำนวนมาก แต่ไม่มี decision authority ที่แท้จริง โครงสร้างการตัดสินใจจะยืดออกโดยไม่จำเป็น
* งานวิจัยของ Harvard Business Review เคยชี้ว่าองค์กรสมัยใหม่สูญเสียเวลาของผู้บริหารไปกับ coordination และ approval chain จำนวนมาก จนกลายเป็นต้นทุน productivity ที่สูงอย่างมีนัยสำคัญ
2. Talent allocation ที่ไม่มีประสิทธิภาพ
* เมื่อ title ไม่สะท้อน skill หรือ scope งานจริง องค์กรจะไม่สามารถจัดวางคนเก่งให้เหมาะกับบทบาทได้อย่างมีประสิทธิภาพ ส่งผลให้คนที่ควรสร้าง impact สูงต้องเสียเวลาไปกับงาน operational
3. Cost ของระบบ HR ที่ซับซ้อนขึ้นเรื่อยๆ
* เมื่อ title ไม่สัมพันธ์กับระดับงานจริง ระบบ salary band, performance review และ career framework จะเริ่มบิดเบี้ยว ทำให้ HR ต้องใช้ทรัพยากรเพิ่มขึ้นในการแก้ปัญหาที่เกิดจากโครงสร้างตำแหน่งที่ไม่ชัดเจน
* ในมุมเศรษฐศาสตร์องค์กร นี่คือสิ่งที่เรียกว่า organizational inefficiency หรือ ระบบดูเหมือนใหญ่ขึ้น แต่ผลผลิตต่อคนกลับไม่ได้เพิ่มขึ้นตาม
====
ปรากฏการณ์ที่กำลังเกิดขึ้นจริงในตลาดแรงงาน?
ข้อมูลจาก MyPerfectResume ปี 2025 ซึ่งสำรวจพนักงานกว่า 1,000 คนในสหรัฐอเมริกา พบตัวเลขที่สะท้อนภาพนี้อย่างชัดเจน
* 92% เชื่อว่าบริษัทใช้ตำแหน่งงานเพื่อสร้างภาพลวงตาของความก้าวหน้า
* 91% เชื่อว่าการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งถูกใช้เพื่อหลีกเลี่ยงการขึ้นเงินเดือน
* 66% เห็นว่าตำแหน่งที่ฟังดูหรูหราเพิ่มขึ้นโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงด้านค่าตอบแทน
* 57% ระบุว่าคนที่มีตำแหน่งเดียวกันมี scope งานและเงินเดือนแตกต่างกันมาก
ข้อมูลจาก Pearl Meyer ยังพบว่า มากกว่าครึ่งขององค์กรใช้ชื่อตำแหน่งเป็นเครื่องมือดึงดูด talent แทนการเพิ่มค่าตอบแทนจริง
* ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนสิ่งสำคัญอย่างหนึ่ง
* ตำแหน่งงานกำลังถูกใช้เป็นเครื่องมือทางการตลาดของ HR มากขึ้นเรื่อยๆ
* แต่เครื่องมือทางการตลาดที่ใช้บ่อยเกินไป มักสูญเสียความหมายในที่สุด
====
สัญญาณว่าองค์กรกำลังใช้ตำแหน่งปลอมเป็นเครื่องมือ retention?
ผู้บริหารหลายคนอาจไม่รู้ตัวว่าองค์กรกำลังติดกับดัก Job Title Inflation อยู่ ลองเช็กสัญญาณง่ายๆ เหล่านี้
1. Manager ที่ไม่มีลูกทีม
ถ้าตำแหน่ง Manager หรือ Head ไม่ได้บริหารคนจริง โครงสร้างตำแหน่งกำลังเริ่มหลุดจากความหมายเดิม
2. Director ที่ยังทำงาน operation เต็มเวลา
ตำแหน่งระดับบริหารควรเน้นการกำหนดทิศทาง ไม่ใช่ทำ execution ทั้งหมดด้วยตัวเอง
3. เงินเดือนต่ำกว่าระดับตำแหน่งในตลาด
ถ้าตำแหน่งดู senior มาก แต่เงินเดือนยังอยู่ระดับ mid-level นั่นมักเป็นสัญญาณของ title inflation
4. Roadmap อาชีพสั้นผิดปกติ
ถ้าพนักงานอายุ 27 เป็น Director แล้ว โอกาสเติบโตในองค์กรอาจเหลือน้อยกว่าที่ควร
5. ชื่อตำแหน่งใหม่ถูกสร้างขึ้นมาเพีนวเพื่อ "อยากรักษาคน" มากกว่าสร้างผลลัพธ์
ถ้าองค์กรใช้การเปลี่ยน title เป็นวิธีป้องกันการลาออก แทนการปรับบทบาทหรือค่าตอบแทนจริง ปัญหาจะถูกเลื่อนออกไป ไม่ได้ถูกแก้
====
ดังนั้น ชื่อตำแหน่งดึงดูดคนได้ แต่ “ความจริง” ต่างหากที่รักษาคนไว้
ในยุคที่ทุกองค์กรแข่งกันแย่งคนเก่ง การตั้งชื่อตำแหน่งให้หรูหราอาจช่วยให้ได้ผู้สมัครเร็วขึ้นจริง
* แต่ถ้าความจริงหลังเริ่มงานไม่ตรงกับชื่อ สิ่งที่องค์กรจะสูญเสียไม่ใช่แค่พนักงานคนนั้น
* แต่มันคือ ความเชื่อมั่น ที่กว่าจะสร้างขึ้นมาได้ต้องใช้เวลานานกว่ามาก
เพราะท้ายที่สุดแล้ว “คนเก่งไม่ได้อยู่กับองค์กรเพราะชื่อตำแหน่งที่สวย” แต่อยู่เพราะ โอกาสที่จริง อำนาจที่แท้ และวัฒนธรรมที่ซื่อตรง
ชื่อตำแหน่งที่ยิ่งใหญ่ อาจช่วยดึงดูดผู้สมัครได้เร็วขึ้น แต่สิ่งที่จะรักษาคนเก่งไว้ได้จริง คือความซื่อตรงขององค์กรต่อ “งานจริง” ไม่ใช่คำสวยบนบัตรพนักงาน
#วันละเรื่องสองเรื่อง #JobTitleInflation #TalentManagement #HRStrategy #OrganizationalDesign #LeadershipStrategy
====
📚 Source / Reference
* MyPerfectResume (2025), Job Title Inflation: 92% Say Job Titles Are Just for Show — https://www.myperfectresume.com/career-center/careers/basics/job-title-inflation
* Pearl Meyer, Nearly All Workers Believe in Title Inflation — and Most Say It’s on the Rise — https://pearlmeyer.com/in-the-news/nearly-all-workers-believe-in-title-inflation-and-most-say-its-on-the-rise
* Bangkok Post (2025), Thai wage growth slows amid sluggish economy — https://www.bangkokpost.com/business/general/3157384/thai-wage-growth-slows-amid-sluggish-economy
* Bangkok Post (2025), Major Thai workforce trends in 2025 — https://www.bangkokpost.com/business/general/3082037/major-thai-workforce-trends-in-2025
* Wikipedia, Job title inflation — https://en.wikipedia.org/wiki/Job_title_inflation
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
