Skill Matrix เครื่องมือที่ใช้ประเมินและแสดงระดับความสามารถของพนักงานที่องค์กรต้องการ
ตัวช่วยให้เห็นภาพรวมของศักยภาพบุคลากร วางแผนพัฒนา และบริหารกำลังคนได้อย่างเป็นระบบ
ขั้นตอนการจัดทำ Skill Matrix
ขั้นตอนที่ 1 : การกำหนดวัตถุประสงค์
เริ่มต้นด้วยการกำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน เช่น
👉 ประเมินทักษะพนักงานรายบุคคล
👉 วางแผนฝึกอบรมประจำปี
👉 เตรียมบุคลากรสำหรับการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)
👉 รองรับการเติบโตของธุรกิจ
👉 พัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของหน่วยงาน
ขั้นตอนที่ 2 : การวิเคราะห์ตำแหน่งงาน (Job Analysis) โดยจะรวบรวมข้อมูลจาก
👉 Job Description (JD)
👉 Job Specification
👉 KPI
👉 Competency Model
👉 การสัมภาษณ์หัวหน้างาน
เพื่อระบุว่าแต่ละตำแหน่งต้องใช้ทักษะอะไรบ้าง
ตัวอย่างตำแหน่ง HRD
กSkill Matrix เครื่องมือที่ใช้ประเมินและแสดงระดับความสามารถของพนักงานที่องค์กรต้องการ
ตัวช่วยให้เห็นภาพรวมของศักยภาพบุคลากร วางแผนพัฒนา และบริหารกำลังคนได้อย่างเป็นระบบ
ขั้นตอนการจัดทำ Skill Matrix
ขั้นตอนที่ 1 : การกำหนดวัตถุประสงค์
เริ่มต้นด้วยการกำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน เช่น
👉 ประเมินทักษะพนักงานรายบุคคล
👉 วางแผนฝึกอบรมประจำปี
👉 เตรียมบุคลากรสำหรับการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)
👉 รองรับการเติบโตของธุรกิจ
👉 พัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของหน่วยงาน
ขั้นตอนที่ 2 : การวิเคราะห์ตำแหน่งงาน (Job Analysis) โดยจะรวบรวมข้อมูลจาก
👉 Job Description (JD)
👉 Job Specification
👉 KPI
👉 Competency Model
👉 การสัมภาษณ์หัวหน้างาน
เพื่อระบุว่าแต่ละตำแหน่งต้องใช้ทักษะอะไรบ้าง
ตัวอย่างตำแหน่ง HRD
ขั้นตอนที่ 3 : การกำหนดรายการทักษะ (Skill Inventory) จะแบ่งประเภททักษะออกเป็น
1. Technical Skill
👉 การใช้งานระบบ HRIS
👉 การวิเคราะห์ข้อมูล
👉 การจัดทำงบประมาณ
👉 กฎหมายแรงงาน
2. Functional Skill
👉 การสรรหา
👉 การพัฒนาบุคลากร
👉 การประเมินผลการปฏิบัติงาน
3. Soft Skill
👉 การสื่อสาร
👉 ภาวะผู้นำ
👉 การแก้ปัญหา
👉 การทำงานเป็นทีม
ขั้นตอนที่ 4 : การกำหนดระดับความสามารถ (Proficiency Level)
ตัวอย่างการกำหนด 5 ระดับ
ขั้นตอนที่ 5 : การกำหนดระดับมาตรฐาน (Required Level) จะต้องระบุว่าตำแหน่งนั้นควรมีทักษะในระดับใด
ขั้นตอนที่ 6 : การประเมินระดับปัจจุบัน (Current Level)
โดยอ้างอิงแหล่งข้อมูลที่ใช้ในการประเมินผล คือ
👉 Self Assessment
👉 Supervisor Assessment
👉 Competency Assessment
👉 ผลงานจริง (Performance Evidence)
👉 การทดสอบความรู้
📌 แนะนำให้ใช้....
🗝️ Self Assessment 30%
🗝️ Supervisor Assessment 70%
เพื่อเพิ่มความแม่นยำ📌📌📌
ขั้นตอนที่ 7 : การจัดทำตาราง Skill Matrix
ตัวอย่าง
ขั้นตอนที่ 8 : การวิเคราะห์ Gap
ผลลัพธ์จะช่วยระบุความจำเป็นในการพัฒนา
ตัวอย่าง
ขั้นตอนที่ 9 : การจัดทำแผนพัฒนา (Development Plan)
ใช้แนวทาง 70:20:10
👉 70% เรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง
👉 20% เรียนรู้จาก Coaching/Mentoring
👉 10% เรียนรู้จากการอบรม
ขั้นตอนที่ 10 : การติดตามและทบทวน
ควรทบทวนอย่างน้อย
👉 ทุก 6 เดือน หรือ
👉 ปีละ 1 ครั้ง
เพื่อให้ Skill Matrix สอดคล้องกับธุรกิจที่เปลี่ยนแปลง
แนวทางการวิเคราะห์ Skill Matrix เชิงกลยุทธ์สำหรับ HRD. 👇👇👇
เมื่อจัดทำ Skill Matrix เสร็จแล้ว ควรวิเคราะห์ใน 5 มิติ
1. Individual Gap Analysis : วิเคราะห์ช่องว่างรายบุคคล
2. Team Capability Analysis : วิเคราะห์ความสามารถของทีม
3. Critical Skill Risk : ระบุทักษะสำคัญที่มีคนทำได้เพียง 1-2 คน
4. Successor Readiness : ประเมินความพร้อมของผู้สืบทอดตำแหน่ง
5. Training Priority Matrix : จัดลำดับความสำคัญของการพัฒนา
ตัวอย่างสูตรคำนวณ Training Priority 👇👇👇
*** Priority Score = Skill Importance × Skill Gap × จำนวนผู้มี Gap ***
ยิ่งคะแนนสูง ยิ่งควรนำไปวางแผนอบรมก่อน
🎯 ผลลัพธ์ที่องค์กรจะได้รับ
👉 เห็นภาพรวมทักษะของบุคลากรทั้งองค์กร
👉 สามารถวางแผนฝึกอบรมได้ตรงจุด
👉 ลดความเสี่ยงจากการขาดบุคลากรสำคัญ
👉 นำไปสร้างเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path)
👉 สนับสนุน Succession Planning
👉 เพิ่มประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์องค์กร
และสำหรับงาน HRD เราขอแนะนำให้เชื่อม Skill Matrix เข้ากับ Competency Framework, IDP (Individual Development Plan) และ Succession Planning เพื่อให้เป็นระบบบริหารคนแบบครบวงจรทั้งองค์กรค่ะ
เพจ : โชคดีมีเพื่อนเป็นHR🍀🍀
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
