"อย่ามาตามงาน" แต่พอไม่ตามก็ไม่ทำจิตวิทยาของคนที่ไม่ชอบถูกเร่ง แต่ก็ไม่รับผิดชอบตัวเอง
เคยเจอไหม...
คนที่บอกว่าอย่ามาตามงาน เพราะยิ่งตามยิ่งเครียด
แต่พอหยุดตาม เขากลับเงียบหายเหมือนไม่มีงานนั้นอยู่เลย
เมื่อถามหาความคืบหน้า เขารู้สึกว่าถูกกดดัน
แต่เมื่อปล่อยให้รับผิดชอบเอง งานกลับไม่คืบหน้า และไม่มีการอัปเดตใด ๆ
สถานการณ์แบบนี้สร้างความอึดอัดให้ทั้งหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และตัวคนทำงานเอง
เพราะสุดท้ายทุกคนติดอยู่ในวงจรเดิม
"ตามก็มีปัญหา ไม่ตามก็มีปัญหา"
หลายคนมองว่านี่คือเรื่องของความรับผิดชอบ แต่ในทางจิตวิทยา เรื่องนี้อาจซับซ้อนกว่านั้น
เมื่อแรงกดดันกลายเป็นเครื่องยนต์หลักของการทำงาน
คนบางประเภทไม่ได้ขับเคลื่อนด้วยวินัยจากภายใน
แต่ขับเคลื่อนด้วยแรงกดดันจากภายนอก
ตราบใดที่ยังไม่มีเดดไลน์ใกล้เข้ามา ไม่มีใครถามถึงงาน หรือยังไม่มีผลกระทบเกิดขึ้น สมองจะตีความว่าเรื่องนั้น "ยังไม่เร่งด่วน"
งานจึงถูกเลื่อนออกไปเรื่อย ๆ
แต่เมื่อหัวหน้าหรือทีมเริ่มติดตาม ความเร่งด่วนก็เกิดขึ้นทันที
ปัญหาคือ ในเวลาเดียวกัน คนกลุ่มนี้กลับรู้สึกว่ากำลังถูกควบคุม
จึงเกิดความขัดแย้งภายในตัวเอง
ต้องการแรงกดดันเพื่อให้งานเดินหน้า
แต่ก็ไม่ชอบความรู้สึกที่มาพร้อมกับแรงกดดันนั้น
ภาวะต่อต้านการถูกควบคุม
นักจิตวิทยาเรียกปรากฏการณ์นี้ว่า Psychological Reactance
หรือภาวะต่อต้านเมื่อรู้สึกว่าอิสระในการตัดสินใจของตนถูกคุกคาม
ยิ่งถูกสั่ง ยิ่งถูกจี้
บางคนยิ่งอยากถอยออกมา
ไม่ใช่เพราะไม่รู้ว่างานสำคัญ
แต่เพราะอารมณ์ภายในกำลังต่อต้านความรู้สึกว่า
"ฉันกำลังถูกบังคับ"
จึงเกิดพฤติกรรมที่หลายองค์กรคุ้นเคย
- อ่านแล้วไม่ตอบ
- เลื่อนการอัปเดต
- หลีกเลี่ยงการคุยเรื่องงาน
- รอจนใกล้กำหนดจึงเริ่มลงมือ
แม้จะรู้ว่าสุดท้ายต้องทำอยู่ดี
บางครั้งปัญหาอาจไม่ได้อยู่ที่พนักงานเพียงฝ่ายเดียว
เพื่อความเป็นธรรม ต้องยอมรับว่าแรงต้านไม่ได้เกิดจากตัวพนักงานเสมอไป
บางองค์กรเปลี่ยนเป้าหมายบ่อย
บางหัวหน้าตามงานทุกชั่วโมง
บางทีมใช้การติดตามงานในลักษณะจับผิดมากกว่าสนับสนุน
เมื่อการติดตามถูกตีความว่าเป็นการตรวจสอบความผิด มากกว่าการช่วยให้งานสำเร็จ ความร่วมมือก็ลดลงเป็นธรรมดา
อย่างไรก็ตาม แม้สภาพแวดล้อมจะมีส่วนเกี่ยวข้อง
การไม่สื่อสาร ไม่อัปเดต และไม่รับผิดชอบต่อสิ่งที่ได้รับมอบหมาย ก็ยังเป็นปัญหาที่เจ้าตัวต้องรับผิดชอบเช่นกัน
เบื้องหลังที่ลึกกว่าความขี้เกียจ
พฤติกรรมลักษณะนี้อาจมีรากมาจากหลายสาเหตุ
บางคนกลัวความล้มเหลว
จึงหลีกเลี่ยงการรายงานความคืบหน้า เพราะไม่อยากตอบคำถามที่ตัวเองยังไม่มีคำตอบ
บางคนเคยถูกตำหนิอย่างรุนแรงเมื่อเกิดข้อผิดพลาด
จนเรียนรู้ว่าการเงียบไว้ปลอดภัยกว่าการรายงานปัญหา
บางคนไม่มีทักษะการบริหารเวลา
ประเมินงานต่ำกว่าความเป็นจริง และเชื่อว่าตัวเองยังมีเวลาอีกมาก
ขณะที่บางคนเพียงแค่ไม่เคยเรียนรู้ว่าการสื่อสารสถานะงานเป็นความรับผิดชอบส่วนหนึ่งของการทำงาน ไม่ใช่เรื่องที่จะทำเมื่อถูกถามเท่านั้น
วิธีรับมือกับคนประเภทนี้
1. เปลี่ยนจากการตามงาน เป็นการกำหนดจุดอัปเดต
แทนที่จะถามทุกวันว่า
"งานถึงไหนแล้ว"
ให้ตกลงกันตั้งแต่ต้นว่า
"ขออัปเดตทุกวันพุธและศุกร์"
วิธีนี้ช่วยลดความรู้สึกถูกจี้ แต่ยังคงมีระบบติดตามที่ชัดเจน
2. พูดถึงผลกระทบ มากกว่าตำหนิตัวบุคคล
ประโยคอย่าง
"ทำไมไม่รับผิดชอบ"
มักทำให้คนฟังตั้งกำแพง
แต่ประโยคอย่าง
"เมื่อไม่มีการอัปเดต ทีมอื่นไม่สามารถวางแผนงานต่อได้"
จะทำให้เห็นผลกระทบของพฤติกรรมมากกว่าการโจมตีตัวตน
3. ประเมินจากพฤติกรรมที่วัดได้
องค์กรไม่สามารถประเมินจากความตั้งใจเพียงอย่างเดียว
สิ่งที่วัดได้จริงคือ
- ส่งงานตรงเวลาหรือไม่
- แจ้งปัญหาล่วงหน้าหรือไม่
- อัปเดตสถานะงานอย่างสม่ำเสมอหรือไม่
เพราะความรับผิดชอบต้องสะท้อนผ่านพฤติกรรม ไม่ใช่คำอธิบายหลังเกิดปัญหา
4. ทำให้ความคาดหวังชัดเจน
หากมีการพูดคุยหลายครั้งแล้วแต่พฤติกรรมไม่เปลี่ยน
หัวหน้าควรสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาว่า
การสื่อสารและการอัปเดตงาน เป็นส่วนหนึ่งของการประเมินผลงานเช่นเดียวกับคุณภาพของงาน
เพราะคนจำนวนมากจะเริ่มให้ความสำคัญกับสิ่งที่ส่งผลต่ออนาคตของตนเองอย่างชัดเจน
เมื่อหัวหน้าเริ่มคิดว่าจะไม่ต่อสัญญา
หลายคนเข้าใจว่าการต่อสัญญาหรือการเติบโตในองค์กรขึ้นอยู่กับความสามารถเพียงอย่างเดียว
แต่ในความเป็นจริง สิ่งที่หลายองค์กรให้ความสำคัญไม่แพ้กันคือ "ความน่าเชื่อถือ"
คนที่ทำงานเก่งแต่คาดเดาไม่ได้ อาจสร้างความเสี่ยงให้ทีมมากกว่าคนที่มีความสามารถระดับปานกลางแต่รับผิดชอบสม่ำเสมอ
เพราะองค์กรต้องวางแผน ต้องส่งต่องาน และต้องพึ่งพากันเป็นระบบ
คนทำงานที่องค์กรกังวลที่สุด อาจไม่ใช่คนที่ทำงานไม่เก่ง
แต่คือคนที่ทำให้ไม่มีใครตอบได้ว่า
"งานที่มอบหมายไปนั้น จะเสร็จเมื่อไร"
เพราะความสามารถสร้างผลงานได้
แต่ความน่าเชื่อถือ สร้างความไว้วางใจ
และในโลกของการทำงาน ความไว้วางใจมักเป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้ใครบางคนได้รับโอกาสต่อไป หรือสูญเสียมันไป
บทความนี้เรียบเรียงจากแนวคิดทางจิตวิทยา ได้แก่ Psychological Reactance Theory (Brehm, 1966), Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 1985) และงานวิจัยด้าน Procrastination และ Self-Regulation ของ Steel (2007) และ Baumeister & Heatherton (1996)
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
